Đề Xuất 12/2022 # Viện Chính Sách Và Quản Lý / 2023 # Top 13 Like | Athena4me.com

Đề Xuất 12/2022 # Viện Chính Sách Và Quản Lý / 2023 # Top 13 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Viện Chính Sách Và Quản Lý / 2023 mới nhất trên website Athena4me.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

          Tham dự hội thảo về phía UBND tỉnh Điện Biên, có Ông Lò Văn Tiến – Phó chủ tịch UBND tỉnh cùng đại diện lãnh đạo của một số tỉnh vùng Tây bắc, đại diện lãnh đạo các sở ban ngành tại Điện Biên như Văn phòng UBND tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở tư pháp, Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Y tế, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở tài chính, Sở Giáo dục và Đào tạo…

 

Hình ảnh: Ông Lò Văn Tiến – Phó chủ tịch tỉnh Điện Biên phát biểu chào mừng

          Về phía Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN có chúng tôi Nguyễn Văn Khánh – Hiệu trưởng Trường ĐH KHXH&NV, Viện trưởng Viện Chính sách và Quản lý, Chủ nhiệm đề tài;  chúng tôi Trần Văn Hải – Chủ nhiệm Khoa Khoa học quản lý; TS. Đào Thanh Trường – Phó Chủ nhiệm Khoa Khoa học Quản lý, Phó Viện trưởng Viện Chính sách và Quản lý; TS Nguyễn Trường Giang, TS Nguyễn Mạnh Dũng,… cùng nhiều nhà nghiên cứu và giảng viên của Trường ĐHKHXH&NV đến tham gia hội thảo.           Hội thảo này là hoạt động nằm trong khuôn khổ đề tài: “Nghiên cứu rà soát, đánh giá kết quả, tác động và đề xuất giải pháp triển khai thực hiện hiệu quả Quyết định số 79/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ” do Trường ĐHKHXH&NV là cơ quan chủ trì và chúng tôi Nguyễn Văn Khánh làm chủ nhiệm đề tài. – Tầm quan trọng của QĐ 79/2005/QĐ-TTg đối với phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội và an ninh quốc phòng của Vùng Tây Bắc - Hệ tiêu chí và các công cụ đánh giá QĐ 79/2005/QĐ-TTg - Kinh nghiệm của quốc tế trong việc phân tích, đánh giá các tác động của chính sách đối với ngành và địa phương. – Phân tích hệ thống văn bản, chính sách tại các Bộ, ban/ ngành và địa phương và chỉ ra các bất cập trong việc xây dựng các văn bản, chính sách thực thi QĐ 79/2005/QĐ-TTg.  

Hình ảnh: chúng tôi Nguyễn Văn Khánh trình bày báo cáo đề dẫn tại Hội thảo

 

           Sau khi kết thúc, Ban chủ nhiệm đề tài mong muốn nhận được sự giúp đỡ, phối hợp của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Điện Biên, các Sở ban ngành vùng Tây Bắc trong việc thực hiện và triển khai những nội dung của đề tài tại địa phương.

 

  Hình ảnh: TS Đào Thanh Trường trình bày báo cáo tại Hội thảo     Hình ảnh: Báo cáo tham luận của các Sở  

 

Tuyển Lễ Công Bố Quyết Định Của Giám Đốc Về Việc Bổ Nhiệm Viên Chức Giữ Chức Vụ Lãnh Đạo, Quản Lý Tại Học Viện Chính Sách Và Phát Triển Tại Học Viện Chính Sách Và Phát Triển, Việc Làm / 2023

Tham dự buổi lễ có PGS, TS Đào Văn Hùng – Bí thư Đảng ủy, Giám đốc Học viện, PGS; TS Giang Thanh Tùng – Phó Giám đốc Học viện; TS Nguyễn Thế Vinh – Phó Giám đốc Học viện; cùng Lãnh đạo các đơn vị của Học viện. Trong không khí trang trọng của buổi lễ, ThS Lê Hồng Quân – Trưởng phòng Tổ chức Hành chính đã thừa ủy quyền của Giám đốc công bố quyết định bổ nhiệm 4 viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại Học viện Chính sách và Phát triển.

TS Nguyễn Như Hà nhận Quyết định giữ chức vụ Trưởng khoa Luật Kinh tế

TS Nguyễn Thanh Bình nhận Quyết định giữ chức vụTrưởng khoa Kinh tế

TS Phùng Thế Đông nhận Quyết định giữ chức vụTrưởng khoa Chính sách công

Thay mặt Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện PGS, TS Đào Văn Hùng đã phát biểu giao nhiệm vụ, bày tỏ sự tin tưởng và kỳ vọng với các đồng chí được bổ nhiệm vị trí lãnh đạo đã được Đảng ủy, Ban Giám đốc trao trọng trách ngày hôm nay. Giám đốc chúc mừng các đồng chí trên và bày tỏ mong muốn các đồng chí nhận thức rõ vai trò cũng như trách nhiệm của mình trên cương vị mới, hy vọng các đồng chí phát huy tối đa phẩm chất, năng lực của mình hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được Đảng ủy,Ban Giám đốc Học viện giao phó.

Đại diện các đồng chí được bổ nhiệm, đồng chí Nguyễn Như Hà phát biểu nhận nhiệm vụ, TS. Nguyễn Như Hà bày tỏ niềm vinh dự khi được Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện giao trọng trách và nhiệm vụ mới. Đồng chí bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện, tập thể lãnh đạo Học viện cũng như toàn thể cán bộ, viên chức, giảng viên Học viện Chính sách và Phát triển đã tin tưởng, giao trọng trách cho đồng chí và các đồng chí còn lại.

TS Nguyễn Như Hà đại diện các đồng chí được bộ nhiệm, phát biểu nhận nhiệm vụ

Với vai trò và trọng trách được giao, đồng nghĩa với việc trọng trách lớn hơn và trách nhiệm cũng cao hơn, đồng chí xin hứa sẽ phát huy tối đa năng lực, hết lòng cống hiến cho sự phát triển của Học viện trong tương lai, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, xứng đáng với sự tin tưởng lãnh đạo và đồng nghiệp trong Học viện.

Chính Sách Liên Quan Đến Quản Lý Chất Thải Rắn Sinh Hoạt / 2023

Các văn bản hiện hành là các văn bản đã được soạn thảo công phu, theo đúng trình tự ban hành văn bản pháp luật của nhà nước quy định, do các cơ quan tham mưu, chuyên ngành của các Bộ soạn thảo và đã được Chính phủ, các Bộ ban hành, đang được thực hiện.

Mục tiêu Chiến lược quốc gia về quản lý tổng hợp chất thải rắn đến năm 2025, 100% tổng lượng chất thải rắn nguy hại phát sinh từ hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, cơ sở y tế, làng nghề phải được thu gom, vận chuyển và xử lý đáp ứng yêu cầu bảo vệ môi trường.

Luật: Luật Bảo vệ môi trường (Số 55/2014/QH13)

Chiến lược: Chiến lược bảo vệ môi trường quốc gia đến năm 2020. Tầm nhìn đến năm 2030 (Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 5/9/2012); Chiến lược quốc gia về quản lý tổng hợp chất thải rắn đến năm 2025, tầm nhìn đến 2050 (Quyết định số 2149/QĐ-TTg ngày 12/12/2009); Chiến lược phát triển chất thải rắn tại các khu đô thị và khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 (Quyết định số 152/1999/QĐ-TTg ngày 10/7/1999).

Nghị định: Nghị định quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bảo vệ môi trường (Số 19/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015); Nghị định về quản lý chất thải và phế liệu (Nghị định số 38/2015/NĐ-CP ngày 24/4/2015); Nghị định về sản xuất và cung ứng sản phẩm , dịch vụ công ích (Nghị định số 130/2013/NĐ-CP ngày 16/10/2013); Nghị định về xây dựng, đánh giá thẩm định và quản lý quy hoạch đô thị (Nghị định số 37/2010/NĐ-CP); Nghị định về chính sách khuyến khích xã hội hóa với hoạt động trong việc giáo dục, dạy nghề, ý tế, văn hóa, thể thao, môi trường(Nghị định số 69/2008/NĐ-CP ngày 30/5/2008); Nghị định về đầu tư theo hình thức đối tác công tư (Nghị định số 15/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015).

Chương trình quốc gia: Chương trình đầu tư xử lý chất thải rắn giai đoạn 2011-2020.

Quyết định: Công bố định mức dự toán thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải rắn đô thị (Quyết định số 529/QĐ-BXD ngày 30/5/2014 của Bộ Xây dựng)

Tuy nhiên, một số văn bản tính khả thi chưa cao. Nguyên nhân trước hết là các chỉ tiêu quá cao, sau đó là các quy định khó thực hiện do điều kiện thực tế còn nhiều hạn chế, thiếu các giải pháp đồng bộ, thiếu các hướng dẫn và cơ chế cụ thể. Ví dụ: Việc phân loại tại nguồn là một trong những giải pháp quan trọng mang tính chiến lược, để giảm chất thải rắn và mang lại lợi ích kinh tế lớn. Chiến lược quốc gia về quản lý tổng hợp chất thải rắn đến năm 2025, tầm nhìn đến 2050, đã nêu mục tiêu tổng quát: Đến năm 2025 Hệ thống quản lý tổng hợp chất thải rắn được xây dựng, theo đó chất thải rắn được phân loại tại nguồn, thu gom, tái sử dụng, tái chế và xử lý triệt để bằng những công nghệ tiên tiến và phù hợp, hạn chế tối đa lượng chất thải được chôn lấp nhằm tiết kiệm tài nguyên đất và hạn chế gây ô nhiễm môi trường …

Mục tiêu cụ thể đến năm 2020: 80% đô thị có công trình tái chế chất thải rắn thực hiện phân loai tại hộ gia đình. Để thực hiện giải pháp này, ngoài một số thành phố đã thí điểm hoạt động phân loại rác tại hộ gia đình đạt nhiều thành quả như thành phố Hội An nhưng chưa thể triển khai rộng. Hà Nội triển khai dự án thực hiện sáng kiến 3R tại thành phố Hà Nội để góp phần phát triển xã hội bền vững (3R-HN) được hỗ trợ từ JICA đã triển khai ở 4 phường thuộc 4 quận nội thành trong 3 năm (2007-2009), hiện nay đã ngừng; Tỉnh Bến Tre thí điểm xây dựng mô hình thu gom, phân loại và xử lý rác tại nguồn do Viện Môi trường và Tài nguyên chủ trì, phối hợp với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh triển khai, nay đã ngừng.

Thu gom rác thải đồng bộ các giải pháp giảm thiểu ô nhiễm.

Bên cạnh đó, cũng có một số văn bản phù hợp với thực tiễn, phát huy hiệu quả, như: xã hội hóa là chính sách của nhà nước trên con đường tiến tới nền kinh tế thị trường, mở rộng khả năng tham gia của mọi hình thức đầu tư, kinh doanh vào các lĩnh vực kinh tế – xã hội, thay thế cho hệ thống doanh nghiệp nhà nước độc tôn trước đây, nhằm tận dụng khả năng chuyên môn và các nguồn lực từ các doanh nghiệp tư nhân, hợp tác xã, cộng đồng… xã hội hóa là nhà nước chia sẻ cơ hội cũng như rủi ro với các thành phần kinh tế đặc biệt là đầu tư tư nhân. Cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước cũng là một mặt của xã hội hóa. Để xã hội hóa trong lĩnh vực bảo vệ môi trường, nhà nước đã ban hành các chính sách ưu đãi, hỗ trợ cho các hoạt động bảo vệ môi trường (Nghị định số 19/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015 quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bảo vệ môi trường …) để khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia đầu tư, hoạt động trong lĩnh vực này. Xã hội hóa thành công là giảm bớt gánh nặng đầu tư cho nhà nước và tăng cường sự quan tâm của nhà nước đến bảo vệ môi trường.

Giao nhiệm vụ quản lý chất thải rắn cho Bộ Tài nguyên và Môi trường.

Các chính sách ưu đãi, hỗ trợ của nhà nước trong quản lý chất thải rắn đã khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia quản lý chất thải rắn ở hầu hết các tỉnh, thành phố. Việc xã hội hóa đặc biệt nổi trội trong việc tổ chức thu gom và vận chuyển rác thải ở nhiều tỉnh, thành phố. Hình thức hoạt động có thể là doanh nghiệp tư nhân, các hợp tác xã hoặc tổ chức tự quản của dân dưới sự quản lý của chính quyền địa phương. Đây là hình thức đáp ứng được nhu cầu của công việc, không đòi hỏi đầu tư lớn nên rất phổ biến ở các thị xã, thị trấn và khu dân cư. Các đô thị thì đô thị có tỷ lệ thu gom cao nhất là các đô thị thực hiện xã hội hóa tốt.

Các nghiên cứu mô hình quản lý chất thải rắn ở Việt Nam (mô hình thu gom, vận chuyển và mô hình quản lý nhà máy xử lý rác) chỉ ra rằng để hỗ trợ phát triển xã hội hóa trong quản lý chất thải rắn, cần phải có sự hỗ trợ của pháp luật, thực hiện kiên quyết các quy định, nhằm đảm bảo các cơ sở đều ký các hợp đồng thích hợp với đơn vị thu gom, xử lý và trả phí chất thải rắn. Như vậy sẽ mở ra khả năng cạnh tranh trong thu gom, vận chuyển chất thải rắn. Cơ chế tài chính rõ ràng, minh bạch là rất quan trọng, chính quyền địa phương cần giữ vai trò chủ chốt trong vệ sinh trên địa bàn trong khi UBND đô thị sẽ hỗ trợ giám sát hoạt động của các nhà thầu nêu trong hợp đồng.

Tuy nhiên các hạn chế trong việc triển khai thực hiện chưa kiểm tra, giám sát được để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đầu tư phương tiện, thiết bị hạn chế, chưa đảm bảo an toàn trong giao thông và bảo vệ môi trường.

Xây Dựng Quy Chế Quản Lý Nhân Sự, Chính Sách Tiền Lương, Tiền Thưởng / 2023

Quy định của pháp luật:

Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc… Chính sách phát triển nhân lực của Công ty. Bạn phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có?

Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:

Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức đanh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.

3. Quan điểm và ý kiến của người lao động:

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu thì sao?

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Với kinh nghiệm của một nhà tư vấn chuyên nghiệp chúng tôi xin đưa ra một số điểm cần chú ý cho việc xây dựng quy chế lương trong nghiệp của bạn. Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp.

Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau: Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương trong doanh nghiệp mình… Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên cho doanh nghiệpcủa bạn. Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố.

Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý khách hàng! Trân trọng./.

Bạn đang đọc nội dung bài viết Viện Chính Sách Và Quản Lý / 2023 trên website Athena4me.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!