Top 18 # Xem Nhiều Nhất Xử Lý Kỷ Luật Lao Dong / 2023 Mới Nhất 12/2022 # Top Like | Athena4me.com

Xử Lý Kỷ Luật Lao Động (Phần Ii) / 2023

II. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

2. Khi hết thời gian tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

3. Quyết định xử lý kỷ luật người lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với trường hợp thông thường và kéo dài thêm 60 ngày kể từ khi hết thời hiệu đối với các trường hợp được kéo dài thời hiệu nêu trên.

III. Căn cứ và hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng

1. Khiển trách.

Hình thức xử lý kỷ luật khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Việc áp dụng hình thức này đối với hành vi vi phạm nào tương ứng mức độ lỗi ra sao được quy định trong nội quy lao động.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

Giống với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, để xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hay cách chức thì căn cứ vào hành vi vi phạm và mức độ lỗi, hình thức kỷ luật tương ứng được quy định trong nội quy lao động.

3. Sa thải:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

c) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:

– Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;

– Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.

– Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

IV. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

V. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

VI. Khiếu nại

Người bị xử lý kỷ luật, nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Quy Trình Xử Lý Kỷ Luật Người Lao Động / 2023

Nhằm đảm bảo cho quá trình lao động hiệu quả và sự vận hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi, kỷ luật lao động là yếu tố không thể thiếu. Căn cứ theo Điều 118 của Bộ luật lao động 2012, kỷ luật lao động là “những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.” Như vậy, đây là những quy định mà trong thời gian đào tạo, người sử dụng lao động người sử dụng lao động cần phải phổ biến cho người lao động, đồng thời, người lao động cần phải nắm vững và tuân thủ nghiêm ngặt. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, vì lý do khách quan hay chủ quan, người lao động đã có hành vi vi phạm những quy định, nội quy này, khi đó họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật.

Điều 125 BLLĐ quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: (i) khiển trách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, và (iii) sa thải. Đối với hình thức kỷ luật ưa thải người lao động, pháp luật quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây ( Điều 126 BLLĐ và Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP):

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng (30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc) hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm (365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc) mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Tiếp đến là nguyên tắc xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải chú ý đến tuân theo nội dung quy định tại Điều 123 Bộ Luật Lao động như sau:

Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật Lao động;

Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Người lao động và người sử dụng lao động cần phải nắm được cái nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của bản thân, đồng thời tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng quyền hành để gây khó khăn cho người lao động . Đặc biệt, theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì người lao động có quyền thực hiện việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải trải qua thủ tục khiếu nại Việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. theo đó, thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án.

Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại được lựa chọn thực hiện một trong hai quyền sau:

Một là, quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai. Quyết định giải quyết khiếu nại lần thứ hai phải ghi rõ quyền khiếu nại theo quy định của Luật Khiếu nại, quyền khởi kiện vụ án hành chính tại Tòa án.

Hai là, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp: i). Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu; ii). Đã hết thời hạn quy định mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.

Trên thực tế, không phải người lao động nào cũng có hiểu biết về quyền khiếu nại và việc thực hiện quyền này còn nhiều khó khăn bởi những vướng mắc về thủ tục hành chính. Do đó, nếu muốn quyền, lợi ích hợp pháp của mình được đảm bảo thì người lao động cần có sự tìm hiểu nhất định, và đặc biệt, phải tuân thủ nội dung kỷ luật do doanh nghiệp đã phổ biến. người sử dụng lao động cũng cần có sự hiểu biết và thực hiện theo những quy định pháp luật ban hành để tránh rơi vào rắc rối về mặt pháp lý trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.

Các Hình Thức Xử Lý Kỷ Luật Người Lao Động / 2023

03/07/2020

Luật sư Nguyễn Mạnh Tuấn

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động được phép sử dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật bao gồm: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải.

1. Tư vấn các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Khi xảy ra hành vi vi phạm lao động, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Nếu bạn chưa tìm hiểu quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, bạn hãy liên hệ tới Luật Minh Gia, luật sư sẽ tư vấn cho bạn những nội dung như sau:

+ Các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

+ Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động;

+ Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động;

1. Khiển trách:áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ.

2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.

3. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

+) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

+) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

+) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

P. Luật sư tư vấn – Công ty Luật Minh Gia

Hỏi Về Lập Hội Đồng Xét Kỷ Luật Khi Xử Lý Kỷ Luật Lao Động / 2023

21/08/2020

Luật sư Nguyễn Mạnh Tuấn

Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là kỷ luật lao động. Luật sư sẽ tư vấn rõ hơn về kỷ luật lao động.

1. Luật sư tư vấn về kỷ luật lao động.

Như đã nêu ở trên, mục đích của kỷ luật lao động chính là việc tạo ra sự răn đe cho người lao động thực hiện đúng các nguyên tắc mà người sử dụng lao động, điều này vừa đảm bảo an toàn cho người lao động, vừa mang lại tính hiệu quả cho quá trình hoạt động doanh nghiệp. Tuy nhiên, để tiến hành kỷ luật người lao động thì người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục luật định. Hiện nay, pháp luật đang ghi nhận các hình thức kỷ luật bao gồm: khiến trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, sa thải và mỗi hình thức kỷ luật sẽ được ứng với trường hợp cụ thể. Nếu bạn đang gặp khó khăn về vấn đề này, đừng ngần ngại hãy liên lạc với chúng tôi qua hotline 1900.6169 để được hỗ trợ và giải đáp những thắc mắc các vấn đề pháp lý như:

– Luật sư tư vấn về thành phần tham dự phiên họp kỷ luật lao động.

– Giải đáp thắc mắc về điều kiện áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

– Luật sư tư vấn quyền lợi của người lao động khi tạm đình chỉ công việc để xác minh vi phạm.

2. Hỏi về Lập hội đồng xét kỷ luật khi xử lý kỷ luật lao động

Nội dung đề nghị tư vấn: Tôi là viên chức thuộc Phòng TCCB của Bệnh viện đa khoa tỉnh, hiện tại cơ quan tôi có 1 trường hợp làm Hộ lý đã tự ý nghỉ việc không có lý do từ ngày 21/10/2013 đến nay không đi làm. Tôi biết theo quy dịnh trường hợp này đã rơi vào khung kỷ luật là buộc thôi việc. Nhưng tôi thắc mắc là cơ quan có cần thiết phải thành lập hội đồng xét kỷ luật hay không? Hay chúng tôi chỉ cần làm thông báo về việc tự ý nghỉ việc coi như đã cho thôi việc trường hợp đó. Xin Luật sư tư vấn giúp ạ. Xin cảm ơn nhiều.

Người gửi: Họ tên: Phan V L; Email: …[email protected]; Điện thoại: …3505904

Tiêu đề: Xin tư vấn về kỷ luật Lao động

Trả lời: Chào anh (chị), cảm ơn anh (chị) đã gửi câu hỏi đến công ty luật Minh Gia chúng tôi. Với trường hợp trên thì chúng tôi hướng dẫn giải quyết như sau:

– Căn cứ theo điểm b – khoản 1 – Điều 123 – Bộ luật Lao động 2012 thì:

Nguyên tắc của việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

“Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”

– Ngoài ra theo mục 2 – phần IV – Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH thì trình tự, thủ tục xét kỷ luật đối với người lao động như sau:

Câu hỏi thứ 2: Có được yêu cầu bồi thường khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng?

Câu hỏi: Dear luatsu, Ngày 15/10/2017 tôi chính thức làm việc tại công ty. Sau 1 tháng làm việc, bên phía công ty tôi yêu cầu tôi nghỉ việc sau 2 ngày vì lý do là tôi không đáp ứng được công việc và trong tương lai công ty bên họ không cần xây dựng phòng marketing online nữa. Nhưng không có giấy tờ gì cả chỉ có 1 cuộc gọi từ giám đốc và đoạn nhắn tin zalo là bên công ty không cần vị trí của tôi nữa và yêu cầu tôi bàn giao lại toàn bộ thông tin bảo mật, chuyển toàn bộ dữ liệu về email. Sau khi cho tôi nghỉ việc họ có trả tôi là 15.000.000đ của tháng 11/2017 được trả vào ngày 17/12/2017 thay vì 20.000.000đ như theo hợp đồng. Họ chuyển 5.000.000đ của tôi sang tháng 12/2017 vì lý do ban quản trị nói Sếp của tôi và tôi không hoàn thành công việc được giao. Luật sư cho tôi hỏi tôi có thể yêu cầu bên công ty bồi thường hợp đồng của tôi hay không. Sáng nay tôi gọi lên công ty họ nói, đã có lương tháng 12/2017 với số tiền là 5.000.000đ , nhưng không thấy họ bồi thường hay giấy tờ gì cả. Mong luật sư xem xét cho tôi.Trân Trọng Cảm Ơn!

Trả lời:

Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Cụ thể:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.Như vậy, trong trường hợp doanh nghiệp thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bạn mà không thuộc một trong các trường hợp trên thì được xác định công ty đang đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định pháp luật. Với hành vi vi phạm trên thì trách nhiệm bồi thường sẽ bao gồm:Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Tuy nhiên, bạn cần lưu ý vì công ty chỉ thông báo cho bạn qua điện thoại và zalo xác nhận nên để đảm bảo thì bạn sẽ làm đơn yêu cầu cung cấp quyết định nghỉ việc, sau khi có quyết định thì bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi Phòng lao động thương binh và xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án để giải quyết, buộc công ty phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường.