Cập nhật nội dung chi tiết về Thẩm Quyền Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Với Người Lao Động ? Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động mới nhất trên website Athena4me.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.
Hợp đồng lao động là một trong những văn bản pháp lý quan trọng để ràng buộc những thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động thường bắt nguồn từ hợp đồng lao động, cụ thể:
1. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động?
Thưa luật sư, Tôi muốn hỏi: Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động? Trình tự, thủ tục khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động với người lao động? Cơ sở pháp luật? (Minh Khuyên, Hai Bà Trưng, Hà Nội).
2. Chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ kết hôn ?
Hợp đồng lao động giữa tôi với Công ty X có điều khoản ghi: “Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc, người lao động không được lấy chồng và sinh con”. Sau khi làm việc được 2 năm, tôi kết hôn với anh M, Giám đốc Công ty X đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tôi vì tôi đã vi phạm các điều khoản được cam kết trong hợp đồng lao động.
Theo luật sư, việc Giám đốc Công ty X ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với tôi là đúng hay sai? Cảm ơn!
Việc Giám đốc Công ty X ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với bạn vì bạn đã vi phạm các điều khoản được cam kết trong hợp đồng lao động là sai vì những lý do sau;
Thứ nhất, về tính hợp pháp của điều khoản ghi trong hợp đồng lao động giữa chị K và công ty: ” Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc, người lao động không được lấy chồng và sinh con” là sai và không có giá trị thực hiện, vì nội dung này không thuộc phạm vi quan hệ lao động. Mặt khác, điều khoản này đã hạn chế quyền kết hôn là quyền tự nhiên của con người được pháp luật quy định và bảo vệ ( quy định thành một chương II trong luật hôn nhân và gia đình năm 2014 ). Vậy, điều khoản này đã trái so với quy định của pháp luật.
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Thứ hai, điều 36 bộ luật lao động 2019 có quy định về các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Như vậy, có thể thấy việc bạn kết hôn không nằm trong những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hơn thế nữa bộ luật lao động còn cấm người sử dụng lao động “không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn” nên giám đốc công ty chấm dứt hợp đồng với bạn vì bạn kết hôn với anh M là không đúng.
Ngoài ra, khi hợp đồng đã bị tuyên bố là vô hiệu thì sẽ không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm xác lập, các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận nên trường hợp này chị còn được trả tiền lương và các khoản tiền khác (nếu có) trong thời gian 2 năm chị đã làm việc cho công ty X này.
3. Điều kiện chuyển đổi từ hợp đồng lao động có thời hạn thành vô thời hạn
Trả lời:
Căn cứ theo Điều 20 của bộ luật lao động năm 2019 quy định về Loại hợp đồng lao động như sau:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Theo quy định trên, thì đối với trường hợp của bạn, tính đến ngày 31/7/2016 là hợp đồng lao động sẽ hết thời hạn, do đó trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động của bạn hết thời hạn thì giữa bạn và công ty phải ký kết một hợp đồng lao động mới, nếu như không ký tiếp thì hợp đồng lao động có thời hạn 2 năm mà 2 bên đã ký sẽ tự động chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng này có hiệu lực từ ngày 1/8/2016.
Đối với người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, theo quy định của bộ luật lao động năm 2019 tại Điều 36 cũng có quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Tuy nhiên, nếu như trong tháng 8 mà công ty muốn cho bạn nghỉ việc thì phải xem xét xem tình huống đưa ra là phía công ty đã đơn phương tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao động theo thời hạn hay là thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng, các trường hợp này được quy định tại Điều 34 của bộ luật lao động năm 2019 về Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau đây:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Nếu như công ty yêu cầu bạn nghỉ việc với lý do hợp đồng lao động hết hiệu lực thì theo quy định của pháp luật tại Điều 48 của bộ luật lao động năm 2019 có quy định như sau
“Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
Như vậy, trước ngày 31/7/2016, công ty phải báo trước trong 15 ngày bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu như không báo trước thì sau khi hợp đồng lao động có hiệu lực hết hạn, thì ngày 1/8/2016 sẽ được tính là ngày làm việc của hợp đồng lao động không có hiệu lực và đến thời gian này nếu công ty có yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động thì phải báo trước 45 ngày cho bạn, nếu không báo trước thì hành vi này được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, và đây là hành vi vi phạm pháp luật lao động.
Trân trọng ./.
4. Vi phạm về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trả lời:
Theo như thông tin bạn cung cấp, có thể xác định được những thông tin sau: Hợp đồng lao động bạn ký kết với công ty là hợp đồng xác định thời hạn (1 năm); do gia đình gặp vấn đề khó khăn nên bạn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bạn đã báo trước 30 ngày nhưng không thể làm hết được thời hạn bảo trước và phải nghỉ việc.
Trước hết, về yêu cầu bạn có vi phạm quy định về thời hạn báo trước không và có phải bồi thường không.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc các trường hợp quy định tại Điều 35 bộ luật này. Do đó, tình huống bạn nêu ra chỉ nói là gia đình gặp khó khăn nên không thể tiếp tục làm việc được, trường hợp này có thể sẽ thuộc điểm d khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động: ” d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động “. Tuy nhiên cần xem xét việc bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn có thuộc các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
” 2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:
a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy, nếu khó khăn của gia đình bạn thuộc một trong các trường hợp trên thì bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của bạn là đúng pháp luật, đúng theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng bạn phải tuân thủ thời hạn báo trước. Trường hợp của bạn là hợp đồng xác định thời hạn do đó bạn phải báo trước cho công ty ít nhất 30 ngày. Bạn đã báo trước nhưng không làm hết 30 ngày mà chỉ làm được 20 ngày sau đó nghỉ việc, chính vì vậy mà bạn đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước, do đó, bạn phải bồi thường cho công ty theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019 về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Do đó, khi vi phạm thời hạn báo trước bạn phải bồi thường cho người lao động nửa tháng tiền lương cộng với một khoản tiền tương ứng với tiền lương 10 ngày lao động mà bạn đã không báo trước đủ thời hạn. Vì trong tình huống bạn nêu ra, bạn nói là ký hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm, do đó, không thể là hợp đồng đào tạo nghề giữa bạn và công ty được nên bạn sẽ không phải hoàn trả phí đào tạo cho công ty theo khoản 3 Điều luật này.
Về yêu cầu lấy lại sổ Bảo hiểm xã hội và nhận các trợ cấp xã hội.
Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
Như vậy, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động bạn có quyền nhận lại sổ Bảo hiểm xã hội trong thời hạn 07 ngày (tối đa có thể kéo dài 30 ngày).
5. Điều kiện nhận hỗ trợ bảo hiểm y tế
Thưa luật sư, Em hỏi như sau: em bị tai nạn lao động cụt 4 ngón tay phải, công ty đã làm chế độ thương tật cho em màikhông thấy bảo hiểm thanh toán tiền bảo hiểm cho em trong thời gian nằm viện tại bệnh viện Việt Đức, vì em đi trái tuyến nên không được hưởng bảo hiểm trực tiếp tại bệnh viện mà gia đình em phải trả nên em thắc mắc bảo hiểm trả lời là công ty trả, mà doanh nghiệp thì nói là bên bảo hiểm trả.vậy trách nhiệm bây giờ là ai trả ?
Trả lời:
Với chi phí y tế phát sinh trong quá trình điều trị tai nạn lao động được quy định tại Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện chế độbồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau:
” Điều 9. Chi phí y tế
2. Đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế thì người sử dụng lao động thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Như vậy, chi phí y tế do người sử dụng lao động chi trả.
Trân trọng ./.
Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động
Căn cứ pháp lý:
Bộ luật lao động 2012.
Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động
Nội dung tư vấn:
Lời đầu tiên, Luật Việt An trân trọng cảm ơn sự tín nhiệm của chị dành cho dịch vụ tư vấn pháp luật của công ty Luật Việt An.
Theo những thông tin chị trao đổi, Luật Việt An xin tư vấn sơ bộ cho chị như sau:
Thứ nhất, về việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với chồng chị
Căn cứ khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
“Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Đồng thời, khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:
“Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
Trường hợp công ty cho chồng chị nghỉ việc với lý do “công ty đó chuyển mô hình sang công ty cổ phần nên giảm bớt nhân lực” là hoàn toàn có căn cứ pháp luật.
Căn cứ Điều 22 Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trong đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Theo đó, hợp đồng lao động của chồng chị là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khi chồng chị bị công ty đó đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chồng chị có quyền được công ty thông báo trước ít nhất 45 ngày theo khoản 2 Điều 38..
Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012.
Theo đó, nếu việc thay đổi cơ cấu ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động. Trong trường hợp này, nếu công ty không giải quyết được việc làm mới cho chồng chị mà phải cho chồng chị thôi việc thì công ty đó phải trả trợ cấp mất việc làm (theo quy định tại Điều 49 BLLĐ năm 2012) cho chồng chị, ngoài ra chồng chị còn được trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ năm 2012.
+Về trợ cấp mất việc làm
Công ty đó phải trả trợ cấp mất việc làm cho chồng chị, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian chồng chị đã làm việc thực tế cho công ty trừ đi thời gian chồng chị đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được công ty đó chi trả trợ cấp thôi việc.
+Về trợ cấp thôi việc
Công ty đó có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho chồng chị, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian chồng chị đã làm việc thực tế cho công ty trừ đi thời gian chồng chị đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp thôi việc.
Vì chị không cung cấp thông tin cụ thể về số tiền lương của chồng chị nên chúng tôi không thể tư vấn khoản trợ cấp cụ thể mà chồng chị được hưởng trong trường hợp này.
Thứ hai, về Bảo hiểm thất nghiệp
Căn cứ Luật BHXH 2014, người lao động (NLĐ) đang đóng BHTN được hưởng trợ cấp thất nghiệp (TCTN) khi có đủ các điều kiện sau đây:
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây: NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng làm việc trái pháp luật; Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng.
Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này.
Đã nộp hồ sơ hưởng TCTN tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 3 tháng, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc.
Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN, trừ các trường hợp sau đây: Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; Chết.
Về trường hợp của chồng chị đang đóng bảo hiểm thất nghiệp, nếu đáp ứng đủ các điều kiện nêu trên thì sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Vì chị không đề cập đến thông tin chồng chị đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm hay chưa. Theo thông tin chị cung cấp, chúng tôi hiểu rằng ngày 15/10/2018 là ngày công ty chồng chị thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng với chồng chị. Như vậy, chồng chị phải tiến hành việc nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 3 tháng, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, chồng chị phải đáp ứng điều kiện chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN trừ các trường hợp đã nêu trên.
Thứ ba, về vấn đề giải quyết trợ cấp thất nghiệp
Điểm Yên Hòa Địa chỉ: Số 215 phố Trung Kính – Yên Hoà – Cầu Giấy – Hà Nội Điện thoại: 024.3782.2806/ máy lẻ 209
Điểm Minh Khai Địa chỉ: E6b-Ngõ 33- Phố Tạ Quang Bửu, Bách Khoa, Hai Bà Trưng – Hà Nội Điện thoại: 04.3869.1401/Máy lẻ 14
Điểm Hà Đông Địa chỉ: Số 144 Trần Phú – quận Hà Đông – Hà Nội Điện thoại: 024.3382.9082
Các Trường Hợp Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động
Tôi là trưởng phòng nhân sự của một công ty chuyên sản xuất da giầy. Tết Nguyên đán sắp tới, sau kỳ nghỉ Tết mọi năm thường có tình trạng người lao động bỏ việc, gây thiệt hại cho công ty chúng tôi. Vì vậy tôi muốn nhờ Luật sư tư vấn cho tôi các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật hiện nay để chúng tôi có thể có căn cứ đưa ra các quy định trong nội bộ công ty.
1 . Căn cứ pháp lý điều chỉnh việc chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ Luật lao động 2012
Điều 36 Bộ luật lao động 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Theo quy định của pháp luật lao động có thể hiểu các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm:
Hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận trên cơ sở thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật Lao động trước hết là các trường hợp do ý chí chung của cả hai bên, như:
Hết hạn hợp đồng lao động: Khi hết hạn hợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì có quyền chấm dứt hợp đồng. Riêng đối với người lao động là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ công đoàn thì người lao động này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, khi công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thì hợp đồng lao động cũng chấm dứt hiệu lực. Trong trường hợp này áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định.
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất hiện ở người lao động hoặc người sử dụng lao động. Bên có nhu cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Bên cạnh những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí chung của hai bên, Nhà nước còn quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, như: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, người sử dụng lao động sa thải người lao động theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động.
Người lao động đủ điều kiện về thời gian tham gia bảo hiểm xã hội và tuổi đời để hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định của pháp luật.
Chấm dứt do ý chí của Nhà nước: Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án; Người lao động bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; Người sử dụng lao động là cá nhân bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
b) Hợp đồng lao động chấm dứt do sự biến pháp lý
Chỉ những sự biến pháp lý xảy ra làm cho quan hệ lao động không thể tiếp tục duy trì thì chúng mới trở thành sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động (quan hệ lao động) là người lao động chết và người sử dụng lao động là cá nhân chết. Người lao động và người sử dụng lao động là hai bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động, khi chủ thể của hợp đồng không còn tồn tại thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Khi Hết Hạn Hợp Đồng
25/08/2020
Trần Phương Hà
Những tác động tiêu cực của dịch bệnh COVID-19 cho chúng ta thấy sự qua trọng của việc làm như thế nào bởi tỷ lệ thất nghiệp ở nước ta cao hơn bao giờ hết. Dịch bệnh khiến các công ty đóng cửa vì không có đơn hàng dẫn đến thua lỗ, phải cắt giảm nhân công, chưa bao giờ có việc làm lại quan trọng hơn tiền lương như thời điểm hiện nay. Nhưng dù vậy đi chăng nữa, việc tuân thủ pháp luật về lao động cũng phải được đặt lên hàng đầu, muốn chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải thực hiện đúng trình tự, th
Luật Minh Gia đồng ý với quan điểm của luật lao động về vấn đề thỏa thuận này, bởi chúng tôi cho rằng trong quan hệ lao động thì người lao động được xem là bên yếu thế. Do đó, nếu không đưa ra các quy định chặt chẽ để điều chỉnh quan hệ lao động này sẽ dẫn đến sự thiệt hại cho người lao động, sự mất cân bằng trong đời sống xã hội.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng lao động.
Câu hỏi: Xin chào công ty Luật Minh Gia!
Tôi có hợp đồng lao động đến 31/12/2015 là hết hạn tôi muốn chấm dứt không kí tiếp nữa vậy tôi có phải thông báo trước 30 ngày không?
Đồng thời tôi có kí thỏa thuận ràng buộc đào tạo với công ty đến tháng 5/2016 mới hết hạn. Khi tôi không kí tiếp HĐLĐ nữa thì có phải bồi thường chi phí đào tạo không?
Trân trọng!
Theo như thông tin bạn cung cấp: Bạn ký kết Hợp đồng lao động xác định thời hạn với công ty (ngày 31/12/2015 hết hạn hợp đồng). Bạn muốn chấm dứt Hợp đồng lao động khi hợp đồng hết hạn mà không muốn ký tiếp.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động thì một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là khi hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ. Do đó, khi Hợp đồng lao động hết hạn người lao động và người sử dụng lao động được thỏa thuận về việc có ký tiếp hợp đồng lao động hay không. Trường hợp này, khi hết hạn hợp đồng, bạn có thể không tiếp tục ký hợp đồng lao động với công ty và không phải bồi thường, cũng như không có nghĩa vụ phải báo trước cho người sử dụng lao động.
Mặt khác, bạn muốn hỏi khi bạn không ký tiếp hợp đồng lao động nữa thì có phải bồi thường chi phí đào tạo không?
Theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động thì Người lao động chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo nghề cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng trái pháp luật là trường hợp quy định tại điều 41 Bộ luật Lao động: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.
Như vậy, vấn đề bồi thường chỉ đặt ra khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Vì bạn chỉ cung cấp rằng hợp đồng đào tạo nêu trên ràng buộc đến hết tháng 5/2016 mà không cung cấp thông tin rõ ràng, nên chúng tôi tư vấn cho bạn các trường hợp sau:
Thứ nhất, nếu hết ngày 31/12/2015 khi hợp đồng lao động của bạn hết hạn mà công ty không muốn ký tiếp hợp đồng với bạn – trường hợp này phía công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng hết hạn. Theo đó, bạn sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Tuy nhiên, do bạn không nói rõ có thỏa thuận với Công ty về việc phải làm cho Công ty sau khi kết thúc hợp đồng đào tạo hay không. Trường hợp có thỏa thuận với công ty về vấn đề này thì theo quy định tại Điều 64 Luật dạy nghề 2006: “Người tốt nghiệp các khóa học nghề do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí dạy nghề phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng học nghề; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí dạy nghề”. Do đó, trường hợp bạn có thỏa thuận với công ty về vấn đề này thì bạn phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo nghề mà Công ty đã bỏ ra.
Thứ hai, nếu sau khi hết hạn hợp đồng lao động (ngày 31/12/2015) mà công ty có yêu cầu ký tiếp hợp đồng nhưng bản thân bạn lại muốn chấm dứt hợp đồng (không tiếp tục ký nữa) thì trường hợp này được coi là bạn đã vi phạm hợp đồng đào tạo (do hợp đồng đào tạo có giá trị ràng buộc đến hết tháng 5/2016). Do vậy, trong trường hợp này, bạn có nghĩa vụ phải bồi thường chi phí đào tạo do vi phạm hợp đồng.
Bạn đang đọc nội dung bài viết Thẩm Quyền Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Với Người Lao Động ? Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động trên website Athena4me.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!