Đề Xuất 12/2022 # Thẩm Quyền Cho Người Lao Động Nghỉ Việc? / 2023 # Top 14 Like | Athena4me.com

Đề Xuất 12/2022 # Thẩm Quyền Cho Người Lao Động Nghỉ Việc? / 2023 # Top 14 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Thẩm Quyền Cho Người Lao Động Nghỉ Việc? / 2023 mới nhất trên website Athena4me.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

23/02/2018

Luật sư Nguyễn Mạnh Tuấn

Trả lời tư vấn:

Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ do người đại diện theo pháp luật của công ty đồng ý. Tuy nhiên, nếu theo sự ủy quyền và phân công Giám đốc điều hành công ty a/c có quyền chấm dứt HĐLĐ thì a/c được nghỉ theo sự đồng ý đó. Trường hợp quyền chấm dứt HĐLĐ không được ủy quyền cho GĐ điều hành thì a/c phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của công ty thì mới được nghỉ việc.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

==========================

Vậy xin Luật sư tư vấn giúp em điều khoản như công ty áp dụng có đúng với Bộ Luật Lao Động không? Bản thân em mong muốn giữ nguyên 45 ngày để trong trường hợp có cơ hội công việc mới, 90 ngày là quá lâu và sẽ nhỡ cơ hội công việc mới. Xin Luật sư giúp đỡ em ạ! Em xin chân thành cảm ơn.

Trả lời tư vấn:

Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể:

Điều 37. 3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Như vậy, vì bạn đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty nên trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì bạn chỉ cần thực hiện nghĩa vụ báo trước cho công ty ít nhất 45 ngày. Đối với yêu cầu của công ty phải báo trước ít nhất 90 ngày khi nghỉ việc là không phù hợp với quy định pháp luật, nên thỏa thuận này không có giá trị pháp lý.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Trân trọngP.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia

Quyền Lợi Người Lao Động Bị Nghỉ Việc Vì Dịch Covid / 2023

Dịch Covid-19 đang tiếp tục có những diễn biến hết sức phức tạp. Rất nhiều doanh nghiệp đã phải ngừng sản xuất kinh doanh, cho nhân viên nghỉ việc hoặc tạm thời nghỉ làm. Vậy quyền lợi của người lao động lúc này thế nào?

Công ty cho nhân viên nghỉ việc không lương – Đúng hay sai?

Theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động được phép cho người lao động ngừng việc nhưng với điều kiện phải trả lương.

Tiền lương ngừng việc như sau:

Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng;

Nếu vì sự cố điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm… thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Và như vậy, theo quy định nêu trên, nếu người lao động phải ngừng việc, nghỉ làm do dịch Covid-19 thì sẽ được trả lương theo sự thỏa thuận với doanh nghiệp, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Điều 3 Nghị định 90 năm 2019 quy định mức lương tối thiểu theo từng vùng hiện nay như sau:

Vùng I: Mức 4.420.000 đồng/tháng;

Vùng II: Mức 3.920.000 đồng/tháng;

Vùng III: Mức 3.430.000 đồng/tháng;

Vùng IV: Mức 3.070.000 đồng/tháng.

Công ty được chấm dứt hợp đồng với nhân viên vì dịch bệnh?

Thay vì cho nhân viên tạm thời nghỉ việc, nhiều công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động. Lý do đưa ra là do dịch bệnh ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất kinh doanh, dẫn đến việc công ty gặp tổn thất nặng nề.

Pháp luật hoàn toàn cho phép các công ty làm việc này. Bởi theo điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác (địch họa, dịch bệnh…) mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Do đó, trong trường hợp xảy ra dịch bệnh, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, trước khi chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Ngoài ra, trong trường hợp này, người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được nhận trợ cấp thôi việc với mức trợ cấp mỗi năm làm việc bằng một nửa tháng lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc trước đó.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động nghỉ việc.

Chế độ tiền lương của người lao động bị cách ly vì Covid-19

Như đã đề cập, trong trường hợp người lao động đang làm việc bình thường mà phải ngừng việc do cách ly vì dịch bệnh (không do lỗi của người lao động lẫn người sử dụng lao động) thì người lao động được nhận lương ngừng việc với mức do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Điều đặc biệt hơn, theo khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2012, nếu nghỉ làm vì cách ly mà ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, thậm chí là gây thiệt hại thì người lao động cũng không phải bồi thường.

Chế độ bảo hiểm của người lao động bị cách ly vì Covid-19

Cụ thể:

Về hồ sơ hưởng chế độ ốm đau:

Trường hợp điều trị nội trú: Giấy ra viện;

Trường hợp điều trị ngoại trú: Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng Bảo hiểm xã hội hoặc giấy ra viện có chỉ định của y, bác sỹ điều trị cho nghỉ thêm sau thời gian điều trị nội trú;

Trường hợp cách lý tại cơ sở: Giấy chứng nhận thời gian thực hiện cách ly y tế do cơ sở thực hiện cách ly y tế cấp;

Trường hợp cách ly tại nhà: Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội do trạm y tế xã, phường, thị trấn nơi người lao động cư trú cấp.

Về chế độ ốm đau của người lao động:

Theo Điều 26 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao động sẽ được nghỉ chế độ ốm đau:

30 ngày/năm nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm;

40 ngày/năm nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm;

60 ngày/năm nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên mà làm việc trong điều kiện bình thường.

Với những ngành nghề, công việc nặng nhọc, độc hại thì được nghỉ thêm 10 ngày/năm.

Mức hưởng chế độ ốm đau được tính theo tháng và bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc.

Nếu nghỉ theo ngày thì mức trợ cấp ốm đau một ngày bằng mức trợ cấp theo tháng chia cho 24 ngày.

Thùy Linh

Quy Định Về Việc Cho Người Lao Động Nghỉ Việc Trước Thời Hạn / 2023

Để hạn chế rủi ro khi cho NLĐ nghỉ việc cũng như tránh “đáo tụng đình”, doanh nghiệp (DN) cần nắm rõ quy định của pháp luật và các trường hợp thường xảy ra trên thực tế.

Tìm sự đồng ý từ NLĐ

Giải pháp an toàn nhất là DN và NLĐ đạt được thỏa thuận chung về việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Có sự đồng thuận của NLĐ, DN loại bỏ gần như toàn bộ các rủi ro pháp lý tiềm ẩn.

Để NLĐ đồng ý thỏa thuận chung về việc chấm dứt HĐLĐ, DN cần tính toán khoản tiền trả cho NLĐ theo quy định của pháp luật và chính sách riêng của DN, có thể bằng vài tháng tiền lương của NLĐ theo HĐLĐ hoặc nhiều hơn để hỗ trợ NLĐ trong thời gian tìm kiếm việc mới.

Lý do cho NLĐ nghỉ việc

Thực tế là các DN thường xem nhẹ lý do cho NLĐ nghỉ việc, thậm chí có trường hợp cho nghỉ việc vì sự mâu thuẫn riêng của người quản lý DN và NLĐ.

Theo pháp luật lao động Việt Nam, DN chỉ được đơn phương cho NLĐ nghỉ việc theo một trong các lý do mà Luật Lao động Việt Nam cho phép. Chẳng hạn DN được quyền đơn phương cho NLĐ nghỉ việc vì NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo HĐLĐ. Trong trường hợp đó, DN phải xác định và chứng minh NLĐ không hoàn thành công việc bằng việc đối chiếu với một quy chế quy định các tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, quy chế này phải được ban hành sau khi có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp nếu DN chưa có thành lập công đoàn cơ sở.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi đã có lý do, DN phải báo trước việc chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ, cụ thể là:

– Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày – Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: ít nhất 30 ngày – Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hoặc đối với trường hợp NLĐ bị ốm, bị tai nạn đã điều trị trong một thời gian dài mà luật cho phép DN chấm dứt HĐLĐ: ít nhất 3 ngày làm việc

DN cần lưu ý về sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ (Điều 38 Bộ luật Lao động 2012) và trường hợp sa thải NLĐ (Điều 126 Bộ luật Lao động 2012).

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất được áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động đã được đăng ký của DN. Sa thải sẽ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức theo quyết định sa thải. Quy trình xử lý kỷ luật sa thải khá phức tạp và phải có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Pháp luật lao động không cho phép DN được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang trong thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản, NLĐ nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đồng thời, nếu NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì DN phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trước khi cho nghỉ việc. Nếu không thỏa thuận được thì 2 bên phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền, sau thời hạn báo cáo theo luật định thì DN mới có quyền quyết định cho NLĐ đó nghỉ việc và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu không đồng ý với quyết định của DN, Ban chấp hành công đoàn, NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.

Nghĩa vụ của DN khi cho NLĐ nghỉ việc

DN cần thanh toán đủ các khoản tiền cho NLĐ trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ bao gồm tiền trợ cấp thôi việc, nếu có.

Trong trường hợp cho NLĐ thôi việc vì DN thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm…, DN có thể kéo dài việc thanh toán này nhưng không được quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời, DN cũng phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà DN đã giữ của NLĐ.

Hậu quả pháp lý khi DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Nếu DN chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mà không có lý do hợp pháp hoặc không đúng thời gian báo trước, việc chấm dứt đó là trái luật. DN sẽ phải: (1) nhận lại NLĐ làm việc theo HĐLĐ đã ký; (2) thanh toán tiền lương cho NLĐ đối với thời gian mà NLĐ không được làm việc, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và tiền bồi thường cho NLĐ; và (3) thanh toán tiền án phí tòa án.

(*) Tác giả là thành viên Công ty BLaw Việt Nam)

Thẩm Quyền Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Với Người Lao Động ? Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động / 2023

Hợp đồng lao động là một trong những văn bản pháp lý quan trọng để ràng buộc những thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động thường bắt nguồn từ hợp đồng lao động, cụ thể:

1. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động?

Thưa luật sư, Tôi muốn hỏi: Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động? Trình tự, thủ tục khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động với người lao động? Cơ sở pháp luật? (Minh Khuyên, Hai Bà Trưng, Hà Nội).

2. Chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ kết hôn ?

Hợp đồng lao động giữa tôi với Công ty X có điều khoản ghi: “Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc, người lao động không được lấy chồng và sinh con”. Sau khi làm việc được 2 năm, tôi kết hôn với anh M, Giám đốc Công ty X đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tôi vì tôi đã vi phạm các điều khoản được cam kết trong hợp đồng lao động.

Theo luật sư, việc Giám đốc Công ty X ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với tôi là đúng hay sai? Cảm ơn!

Việc Giám đốc Công ty X ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với bạn vì bạn đã vi phạm các điều khoản được cam kết trong hợp đồng lao động là sai vì những lý do sau;

Thứ nhất, về tính hợp pháp của điều khoản ghi trong hợp đồng lao động giữa chị K và công ty: ” Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc, người lao động không được lấy chồng và sinh con” là sai và không có giá trị thực hiện, vì nội dung này không thuộc phạm vi quan hệ lao động. Mặt khác, điều khoản này đã hạn chế quyền kết hôn là quyền tự nhiên của con người được pháp luật quy định và bảo vệ ( quy định thành một chương II trong luật hôn nhân và gia đình năm 2014 ). Vậy, điều khoản này đã trái so với quy định của pháp luật.

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Thứ hai, điều 36 bộ luật lao động 2019 có quy định về các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động như sau:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy, có thể thấy việc bạn kết hôn không nằm trong những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hơn thế nữa bộ luật lao động còn cấm người sử dụng lao động “không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn” nên giám đốc công ty chấm dứt hợp đồng với bạn vì bạn kết hôn với anh M là không đúng.

Ngoài ra, khi hợp đồng đã bị tuyên bố là vô hiệu thì sẽ không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm xác lập, các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận nên trường hợp này chị còn được trả tiền lương và các khoản tiền khác (nếu có) trong thời gian 2 năm chị đã làm việc cho công ty X này.

3. Điều kiện chuyển đổi từ hợp đồng lao động có thời hạn thành vô thời hạn

Trả lời:

Căn cứ theo Điều 20 của bộ luật lao động năm 2019 quy định về Loại hợp đồng lao động như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo quy định trên, thì đối với trường hợp của bạn, tính đến ngày 31/7/2016 là hợp đồng lao động sẽ hết thời hạn, do đó trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động của bạn hết thời hạn thì giữa bạn và công ty phải ký kết một hợp đồng lao động mới, nếu như không ký tiếp thì hợp đồng lao động có thời hạn 2 năm mà 2 bên đã ký sẽ tự động chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng này có hiệu lực từ ngày 1/8/2016.

Đối với người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, theo quy định của bộ luật lao động năm 2019 tại Điều 36 cũng có quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Tuy nhiên, nếu như trong tháng 8 mà công ty muốn cho bạn nghỉ việc thì phải xem xét xem tình huống đưa ra là phía công ty đã đơn phương tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao động theo thời hạn hay là thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng, các trường hợp này được quy định tại Điều 34 của bộ luật lao động năm 2019 về Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau đây:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Nếu như công ty yêu cầu bạn nghỉ việc với lý do hợp đồng lao động hết hiệu lực thì theo quy định của pháp luật tại Điều 48 của bộ luật lao động năm 2019 có quy định như sau

“Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

Như vậy, trước ngày 31/7/2016, công ty phải báo trước trong 15 ngày bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu như không báo trước thì sau khi hợp đồng lao động có hiệu lực hết hạn, thì ngày 1/8/2016 sẽ được tính là ngày làm việc của hợp đồng lao động không có hiệu lực và đến thời gian này nếu công ty có yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động thì phải báo trước 45 ngày cho bạn, nếu không báo trước thì hành vi này được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, và đây là hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Trân trọng ./.

4. Vi phạm về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trả lời:

Theo như thông tin bạn cung cấp, có thể xác định được những thông tin sau: Hợp đồng lao động bạn ký kết với công ty là hợp đồng xác định thời hạn (1 năm); do gia đình gặp vấn đề khó khăn nên bạn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bạn đã báo trước 30 ngày nhưng không thể làm hết được thời hạn bảo trước và phải nghỉ việc.

Trước hết, về yêu cầu bạn có vi phạm quy định về thời hạn báo trước không và có phải bồi thường không.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc các trường hợp quy định tại Điều 35 bộ luật này. Do đó, tình huống bạn nêu ra chỉ nói là gia đình gặp khó khăn nên không thể tiếp tục làm việc được, trường hợp này có thể sẽ thuộc điểm d khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động: ” d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động “. Tuy nhiên cần xem xét việc bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn có thuộc các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

” 2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, nếu khó khăn của gia đình bạn thuộc một trong các trường hợp trên thì bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của bạn là đúng pháp luật, đúng theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng bạn phải tuân thủ thời hạn báo trước. Trường hợp của bạn là hợp đồng xác định thời hạn do đó bạn phải báo trước cho công ty ít nhất 30 ngày. Bạn đã báo trước nhưng không làm hết 30 ngày mà chỉ làm được 20 ngày sau đó nghỉ việc, chính vì vậy mà bạn đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước, do đó, bạn phải bồi thường cho công ty theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019 về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Do đó, khi vi phạm thời hạn báo trước bạn phải bồi thường cho người lao động nửa tháng tiền lương cộng với một khoản tiền tương ứng với tiền lương 10 ngày lao động mà bạn đã không báo trước đủ thời hạn. Vì trong tình huống bạn nêu ra, bạn nói là ký hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm, do đó, không thể là hợp đồng đào tạo nghề giữa bạn và công ty được nên bạn sẽ không phải hoàn trả phí đào tạo cho công ty theo khoản 3 Điều luật này.

Về yêu cầu lấy lại sổ Bảo hiểm xã hội và nhận các trợ cấp xã hội.

Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

Như vậy, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động bạn có quyền nhận lại sổ Bảo hiểm xã hội trong thời hạn 07 ngày (tối đa có thể kéo dài 30 ngày).

5. Điều kiện nhận hỗ trợ bảo hiểm y tế

Thưa luật sư, Em hỏi như sau: em bị tai nạn lao động cụt 4 ngón tay phải, công ty đã làm chế độ thương tật cho em màikhông thấy bảo hiểm thanh toán tiền bảo hiểm cho em trong thời gian nằm viện tại bệnh viện Việt Đức, vì em đi trái tuyến nên không được hưởng bảo hiểm trực tiếp tại bệnh viện mà gia đình em phải trả nên em thắc mắc bảo hiểm trả lời là công ty trả, mà doanh nghiệp thì nói là bên bảo hiểm trả.vậy trách nhiệm bây giờ là ai trả ?

Trả lời:

Với chi phí y tế phát sinh trong quá trình điều trị tai nạn lao động được quy định tại Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện chế độbồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau:

” Điều 9. Chi phí y tế

2. Đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế thì người sử dụng lao động thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Như vậy, chi phí y tế do người sử dụng lao động chi trả.

Trân trọng ./.

Bạn đang đọc nội dung bài viết Thẩm Quyền Cho Người Lao Động Nghỉ Việc? / 2023 trên website Athena4me.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!