Đề Xuất 11/2022 # Quyền Quản Lý Lao Động Và Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Quản Lý Nhà Nước Về Lao Động / 2023 # Top 12 Like | Athena4me.com

Đề Xuất 11/2022 # Quyền Quản Lý Lao Động Và Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Quản Lý Nhà Nước Về Lao Động / 2023 # Top 12 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Quyền Quản Lý Lao Động Và Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Quản Lý Nhà Nước Về Lao Động / 2023 mới nhất trên website Athena4me.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Việc làm rõ sự khác biệt giữa quyền quản lý lao động (QLLĐ) của NSDLĐ với quyền QLLĐ của Nhà nước có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động xây dựng, tổ chức thực hiện pháp luật cũng như việc bảo vệ pháp luật lao động, đồng thời làm cơ sở góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật về QLLĐ ở nước ta hiện nay.

1. Sự khác biệt giữa quyền quản lý lao động của Nhà nước với quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Quyền quản lý nhà nước (QLNN) về lao động thực chất là sự thể hiện quyền lực nhà nước trong lĩnh vực lao động nhằm bảo vệ tốt nhất cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động (QHLĐ). Nhà nước phải thực hiện bổn phận đảm bảo gìn giữ, bảo vệ, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực. Bởi lẽ, nhân lực là yếu tố không thể thiếu để thực hiện các hoạt động lao động – hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Nhà nước phải có trách nhiệm lớn nhất trong việc tổ chức các hoạt động kinh tế – xã hội, trong đó có việc sử dụng lao động trong các doanh nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khác. Về phương diện kinh tế – xã hội, việc QLLĐ của Nhà nước có vai trò đặc biệt trong việc quản lý nguồn nhân lực quốc gia, khắc phục những khía cạnh tiêu cực của lao động, làm cho các QHLĐ, quá trình lao động trở nên có tổ chức và có hiệu quả hơn. Về phương diện pháp lý, Nhà nước là chủ thể có quyền lực pháp lý lớn nhất, có quyền ban hành và thực thi pháp luật, áp dụng các trách nhiệm pháp lý đối với tổ chức, cá nhân vi phạm pháp luật1.

Như vậy, cơ sở của việc thiết lập quyền QLLĐ của Nhà nước trước hết xuất phát từ vị trí, vai trò của Nhà nước trong xã hội, đó là thiết lập, củng cố và duy trì trật tự xã hội trên thị trường lao động, bảo đảm việc bảo vệ liên minh giữa giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức – những người lao động trong xã hội – thông qua quyền quản lý nguồn nhân lực và QLLĐ bằng pháp luật để có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa dạng các hình thức sử dụng lao động và giới thiệu việc làm thông qua hệ thống cơ quan QLNN về lao động các cấp; khuyến khích việc QLLĐ dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong QLLĐ, sản xuất của doanh nghiệp; hướng dẫn người lao động và NSDLĐ xây dựng mối QHLĐ hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp…

Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý người lao động. NSDLĐ là người tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động trong quá trình lao động. Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao động của người lao động là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể người lao động dưới sự điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của người lao động, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động kể từ thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật. Quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối QHLĐ đã được thiết lập giữa các bên tham gia QHLĐ.

Như vậy, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động. Quá trình thực hiện QLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho người lao động. Quyền QLLĐ của NSDLĐ là sự ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.

Nhà nước thực hiện việc QLLĐ trong nền kinh tế thị trường trước hết là để bảo vệ các bên tham gia QHLĐ, bảo đảm quyền tự do của các bên tham gia QHLĐ, phát hiện, ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật các bên tham gia QHLĐ. Mục đích việc QLLĐ của Nhà nước thể hiện sự điều hành cả ở tầm vĩ mô và vi mô đối với quá trình QLLĐ, tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thi hành chính sách, pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động2. QLNN về lao động có tác động trực tiếp đến mọi mặt của đời sống xã hội, đặc biệt là các chính sách của Nhà nước đối với xã hội. Trong các giai đoạn phát triển khác nhau, Nhà nước buộc phải giải quyết hài hòa giữa mục tiêu tăng trưởng kinh tế với giải quyết các vấn đề xã hội, do vậy, phải coi trọng chính sách xã hội là động lực để phát triển kinh tế, nhưng đồng thời lại phải coi phát triển kinh tế là cơ sở và tiền đề để thực hiện các chính sách xã hội. Việc đưa ra các bảo đảm cho người lao động, nhất là về chính sách xã hội là điều hết sức cần thiết, nhưng phải cân nhắc mức độ phù hợp theo từng thời kỳ để nâng dần từng bước, có tính đến các khả năng kinh tế chung của đất nước và khả năng chi trả của NSDLĐ, cần xét tới phạm vi, biện pháp và bước đi nếu không sẽ có thể gây thiệt hại cho chính bản thân người lao động, trước hết là về việc làm, sau là không đạt được mục tiêu của chính sách, không bảo vệ được người lao động trong thực tế.

Việc thực hiện QLLĐ của NSDLĐ trước hết là sự thể hiện quyền của NSDLĐ trong QHLĐ, thể hiện quan hệ lệ thuộc của người lao động vào NSDLĐ, là một trong những đặc điểm cơ bản của quan hệ pháp luật lao động3. Thông qua hoạt động QLLĐ của NSDLĐ sẽ bảo đảm việc tổ chức thực hiện quá trình lao động, theo dõi, giám sát người lao động trong quá trình lao động theo ý đồ của họ. Bằng các hành vi quản lý, NSDLĐ tiến hành việc tuyển chọn người lao động, phân công, sắp xếp công việc, bảo đảm điều kiện làm việc, tổ chức quản lý quá trình lao động…

Như vậy, mục đích của việc QLLĐ của NSDLĐ chính là bảo đảm cho quá trình lao động diễn ra có trật tự, tránh tổn thất tài sản của NSDLĐ và kiểm soát hiệu quả việc sử dụng sức lao động của người lao động nhằm đạt được lợi nhuận tối đa. Bên cạnh đó, thông qua hoạt động QLLĐ, NSDLĐ có thể nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động để có biện pháp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hữu hiệu nhất và thông qua đó, thực hiện tốt các nghĩa vụ mà pháp luật quy định trong quá trình lao động.

Nhà nước thực hiện quyền QLLĐ trên cả ba mặt: ban hành cơ chế, chính sách, pháp luật về lao động; tổ chức thực hiện pháp luật lao động; theo dõi, kiểm tra, giám sát NSDLĐ trong việc tuân thủ pháp luật lao động trong quá trình lao động; xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động của các bên tham gia QHLĐ. Đây là hoạt động QLLĐ của Nhà nước nhằm tạo lập môi trường pháp lý thuận lợi cho các bên tham gia QHLĐ bằng việc quy định cụ thể các quyền, nghĩa vụ của các bên tham gia QHLĐ cũng như các thiết chế thực thi quyền và nghĩa vụ đó trong thực tiễn; quy định cụ thể nội dung, phương thức QLNN về lao động, các biện pháp xử lý đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của các bên tham gia QHLĐ. Đến nay, hệ thống các văn bản pháp luật về QLLĐ ở nước ta có thể nói là tương đối đầy đủ, ở nhiều cấp độ văn bản pháp luật khác nhau. Cụ thể là:

– Hiến pháp năm 1992 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2001) đã tạo cơ sở để xác định các nguyên tắc, nội dung định hướng cơ bản của pháp luật lao động như: quyền – nghĩa vụ cơ bản của công dân (người lao động và chủ sử dụng lao động cũng là công dân), quyền – nghĩa vụ cơ bản của các tổ chức, cá nhân sản xuất, kinh doanh (doanh nghiệp là tổ chức sản xuất, kinh doanh), tổ chức và hoạt động công đoàn và của tổ chức đại diện NSDLĐ… Nhà nước ban hành chính sách, chế độ bảo hộ lao động. Nhà nước quy định thời gian lao động, chế độ tiền lương, chế độ nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm xã hội đối với viên chức Nhà nước và những người làm công ăn lương; khuyến khích phát triển các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động (Điều 56).

– Cụ thể hóa Bộ luật Lao động và các đạo luật trên, Chính phủ đã ban hành hơn 40 Nghị định, các Bộ, Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam… cũng ban hành hoặc phối hợp ban hành khoảng 100 Thông tư, Thông tư liên tịch quy định chi tiết, hướng dẫn cụ thể việc thi hành các quy định về pháp luật lao động như Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm; Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề; Nghị định 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;…

NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ của mình thông qua hợp đồng lao động, sổ lao động, hệ thống thang bảng lương, nội quy, kỷ luật lao động và thỏa ước lao động tập thể và các biện pháp khác. Các quy định pháp luật hiện hành đã tạo điều kiện và trao quyền cho người lao động, NSDLĐ thỏa thuận những điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động như giảm giờ làm việc trong tuần, tăng số ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ vì việc riêng, tiền lương, thưởng hàng tháng, thưởng lương tháng thứ 13, thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp; nghỉ học tập, hội họp đoàn thể tính vào giờ làm việc; hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiền xăng xe, tiền tàu xe khi nghỉ hàng năm, tiền thuê nhà trọ; gửi lao động đi bồi dưỡng nâng cao trình độ; mua bảo hiểm thương mại, bảo hiểm nhân thọ cho một số người lao động…4.

Như vậy, khác với biện pháp QLLĐ của Nhà nước thông qua các biện pháp mang tính cưỡng chế nhà nước như xử lý hình sự, xử phạt vi phạm hành chính, tạo môi trường thuận lợi cho các bên thỏa thuận xây dựng QHLĐ hài hòa cả ở tầm vĩ và vi mô, thì biện pháp QLLĐ của NSDLĐ mang tính chất tác động đến hành vi xử sự cụ thể của người lao động trong quá trình lao động. Các biện pháp tác động QLNN của NSDLĐ vừa mang tính cưỡng chế trên cơ sở pháp luật, vừa mang tính động viên, khuyến khích người lao động trong quá trình lao động.

2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật quản lý nhà nước về lao động ở Việt Nam hiện nay

Thời gian qua, công tác hệ thống dự báo ở cấp quốc gia cũng như ở từng địa phương và thông tin thị trường lao động chưa được quan tâm thích đáng đã dẫn đến công tác hướng dẫn, định hướng hoạt động thị trường lao động còn bị động, hiệu quả thấp; đào tạo chưa gắn với nhu cầu; người lao động và người thất nghiệp thiếu thông tin về việc làm; NSDLĐ thiếu thông tin về cung cầu trên thị trường lao động, ảnh hưởng đến đầu tư, phát triển sản xuất; cơ quan QLNN thiếu thông tin để phân tích, đánh giá và xây dựng chính sách thị trường lao động phù hợp với nhu cầu phát triển ngày càng cao của nền kinh tế.

Không những thế, quy hoạch, phát triển kinh tế – xã hội, đô thị chưa đồng bộ, chưa tính đến phát triển nguồn nhân lực của từng tỉnh, từng vùng. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa kéo theo hiện tượng đô thị hóa khá tập trung, không đồng đều giữa các tỉnh, các vùng và phát triển không đồng bộ đã gây nên sự chênh lệch ở các địa phương. Nơi tập trung quá nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất lại là nơi dân số ít, nguồn lao động không nhiều. Một số địa phương tập trung thu hút đầu tư để phát triển kinh tế, không tính toán đến cung cầu lao động cũng như hạ tầng cơ sở đáp ứng yêu cầu dịch chuyển lao động.

Do vậy, trong công tác QLNN về lao động, Nhà nước cần xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động, dự báo xu hướng việc làm, nhu cầu của NSDLĐ, chi phí đào tạo, tỷ lệ hoàn trả của đào tạo,… Đồng thời cung cấp đầy đủ các thông tin về dự báo kinh tế, triển vọng đầu tư, các dự án phát triển, trên cơ sở đó các doanh nghiệp sẽ dự kiến phát triển kinh tế, nhu cầu nguồn nhân lực và chủ động xây dựng các kế hoạch nhân lực của mình. Đặc biệt cần đầu tư công tác thống kê, phân tích dữ liệu thông tin thị trường lao động ở các tỉnh, thành phố và thiết lập hệ thống thông tin giữa các tỉnh nhằm cung cấp, điều phối lao động. Nói khác đi, QLNN về lao động cần có sự kết hợp hài hòa giữa các quy định pháp luật, cơ quan QLLĐ, các phương pháp QLNN với công tác thống kê, xây dựng chiến lược, quy hoạch sử dụng lao động, nhất là định hướng và dự báo nhu cầu lao động trong xã hội để người lao động và NSDLĐ chủ động trong việc điều chỉnh quan hệ cung cầu lao động tránh sử dụng nguồn nhân lực lãng phí, bóc lột nhân công.

Số lượng lao động nước ta hàng năm đều tăng, song chất lượng, trình độ học vấn của người lao động còn khá thấp. Đến năm 2008, tỷ lệ lao động chưa biết chữ là 4%, chưa tốt nghiệp tiểu học là 12,01%, tốt nghiệp tiểu học là 28,34%, tốt nghiệp THCS là 32,08% và tốt nghiệp THPT là 23,56%; năm 2008, tỷ lệ lao động qua đào tạo khoảng 37% và qua đào tạo nghề khoảng 26%5. Có thể nói, thị trường lao động nước ta đa phần là lao động phổ thông, lao động chưa qua đào tạo. Do vậy, cùng với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì việc tạo lập các công cụ, biện pháp bảo vệ hữu hiệu cho người lao động cũng cần phải được quan tâm. Công tác QLNN phải tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tìm kiếm việc làm qua các kênh thông tin thị trường, hội chợ việc làm, các biện pháp hỗ trợ người lao động về vật chất và tinh thần…

Thời gian qua, Nhà nước ta đã có những nỗ lực nhằm từng bước cải thiện mức sống và môi trường làm việc cho người lao động như chính sách nhà ở cho người có thu nhập thấp, chế độ bảo hiểm thất nghiệp, chế độ làm thêm giờ, chính sách riêng cho lao động nữ, người lao động khuyết tật, chăm lo đời sống người lao động khi có biến động về kinh tế – xã hội; chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, huy động các nguồn lực xã hội cùng chung tay đào tạo nghề cho người lao động… thực sự đã bảo đảm sự phát triển hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế và giải quyết các vấn đề xã hội. Tuy vậy, các thiết chế bảo vệ quyền cho người lao động chưa thật sự phát huy hết vai trò, tác dụng của nó. Chẳng hạn, chưa ngăn chặn được tình trạng NSDLĐ cố tính ký các hợp đồng lao động dưới ba tháng nhằm trốn tránh đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; môi trường làm việc không bảo đảm; số lượng thanh tra viên lao động thấp mới chỉ đạt khoảng 40% yêu cầu so với số doanh nghiệp (theo tiêu chí của Tổ chức Lao động quốc tế, thì cả nước cần phải có số lượng khoảng 800 đến 1.000 thanh tra viên lao động); với số lượng thanh tra viên hiện có, hàng năm cũng chỉ thanh tra được khoảng 3,4% tổng số doanh nghiệp trong cả nước…

Vai trò của Nhà nước trong nền kinh tế thị trường không phải là thay thế thị trường, mà là cải thiện các chức năng của nền kinh tế thị trường. Hơn nữa, bất cứ quyết định nào nhằm quy định hoặc can thiệp vào hoạt động của các lực lượng thị trường (cung và cầu) đều phải được cân nhắc cẩn thận giữa cái hại do các quy định đó đưa ra với lợi ích mà các can thiệp đó đem lại6. Điều này càng có ý nghĩa đặc biệt hơn trong việc quản lý QHLĐ, bởi việc sử dụng, khai thác nguồn nhân lực quốc gia có tác động trực tiếp tới việc thực hiện chính sách xã hội của Nhà nước. Với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh”, con người có điều kiện phát triển toàn diện thì việc Nhà nước bảo đảm môi trường pháp lý, thể chế thuận lợi cho việc xác lập QHLĐ là vấn đề cốt lõi. Do đó, việc xác định cụ thể những nội dung nào Nhà nước cần quản lý, nội dung nào Nhà nước giao cho các chủ sử dụng lao động quản lý, tức là Nhà nước cần hạn chế đến mức thấp nhất sự can thiệp không cần thiết vào các QHLĐ. Để làm được điều này, Nhà nước cần chủ động xây dựng một bộ máy chuyên trách làm nhiệm vụ QLNN về lao động, đồng thời sử dụng có hiệu quả các thiết chế tự quản của người lao động và NSDLĐ trong quá trình sử dụng lao động.

Tuy nhiên, số lượng công đoàn cơ sở được thành lập còn thấp, hiện còn 80% doanh nghiệp dân doanh và 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập được công đoàn cơ sở. Năng lực, kỹ năng của cán bộ làm công các công đoàn cơ sở vừa thiếu, vừa yếu, chưa được đào tạo về nghiệp vụ. Do đó, đa số công đoàn cơ sở chưa làm tốt vai trò là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thông qua các hoạt động như giám sát việc thực hiện pháp luật, yêu cầu doanh nghiệp giải quyết các kiến nghị của người lao động; công đoàn cơ sở chưa làm tốt vai trò là “người chủ thực sự” khi tham gia xây dựng thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận thang bảng lương, đề nghị doanh nghiệp cung cấp thông tin và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhất là những khó khăn để kịp thời thông báo với người lao động. Nội dung hoạt động của tổ chức công đoàn còn đơn giản, mới chỉ tập trung vào việc thăm hỏi, động viên người lao động lúc ốm đau, ma chay, hiếu hỉ10; môi trường và điều kiện làm việc của người làm tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp rất khó khăn, phần lớn là các cán bộ kiêm nhiệm, chưa thoát ly khỏi quyền lợi của chủ doanh nghiệp…

Do đó, để nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong QLNN về lao động hiện nay, Nhà nước cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn; cho phép tổ chức công đoàn được phép thanh tra hoặc tham gia vào các hoạt động thanh tra của cơ quan QLLĐ; tạo cơ chế phối hợp giữa tổ chức công đoàn với cơ quan QLNN về lao động trong việc phát hiện, ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ để có biện pháp xử lý kịp thời.

(*) ThS. GV Học viện Ngân hàng – Phân viện Phú Yên.

(5) Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Báo cáo số 133/BC-LĐTBXH ngày 15/12/2009 về thực trạng cung cầu lao động và những giải pháp.

Tác giả: ThS. Viên Thế Giang – Học viện Ngân hàng – Phân viện Phú Yên.

(MKLAW FIRM: Bài viết được đăng tải nhằm mục đích giáo dục, phổ biến, tuyên truyền pháp luật và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước không nhằm mục đích thương mại. Thông tin nêu trên chỉ có giá trị tham khảo và có thể một số thông tin pháp lý đã hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại vì vậy Quý khách khi đọc thông tin này cần tham khảo ý kiến luật sư, chuyên gia tư vấn trước khi áp dụng vào thực tế.)

Luận Văn: Pháp Luật Về Quản Lý Lao Động Nước Ngoài Tại Việt Nam / 2023

Published on

Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT PHẠM THỊ HƢƠNG GIANG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: chúng tôi Lê Thị Hoài Thu HÀ NỘI – 2015

2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi hoàn thành tất cả môn học và thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƢỜI CAM ĐOAN Phạm Thị Hương Giang

9. 5 Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản lý lao động nước ngoài và pháp luật quản lý lao động nước ngoài Chương 2: Thực trạng pháp luật quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam.

10. 6 Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI VÀ PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI 1.1. Khái luận về quản lý lao động nƣớc ngoài 1.1.1. Khái niệm quản lý lao động nước ngoài Việc hình thành các cộng đồng chính trị khác nhau trên thế giới đã làm xuất hiện nhiều vấn đề phức tạp trong giao lưu dân sự và giao lưu kinh tế giữa các thành viên của cộng đồng chính trị này với cộng đồng chính trị khác hoặc với thành viên của cộng đồng chính trị khác. Ở một khía cạnh nhất định, nhằm bảo vệ cho các thành viên của mình trong việc tìm kiếm việc làm và với nhiều lý do khác nhau về chính trị, quân sự, ngoại giao hay văn hóa, truyền thống, đôi khi do hoàn cảnh đặc biệt của xã hội, pháp luật của các quốc gia có thể đặt ra các rào cản đối với sự xâm nhập của những người lao động nước ngoài. Tuy nhiên với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, lao động di trú là một tất yếu không thể lảng tránh. Nói cách khác, lao động nước ngoài ở bất kỳ quốc gia nào đều là một tất yếu trong tiến trình toàn cầu hóa mà quốc gia đó đã nhập cuộc. Các nghiên cứu quốc tế đã khẳng định: “Lao động di trú đã luôn luôn là một phần không thể tách rời của nền văn minh nhân loại, và những cuộc tranh luận nóng bỏng về hình thức của nó, cũng như khung khổ pháp lý và vị trí thực tế đã đi cùng với hình thức đó từ thời thượng cổ không chỉ ở Châu Âu” [27, p. 13]. Nghiên cứu chuyên sâu về quyền con người, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội nhận định rằng: “Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu trong lịch sử nhân loại nhưng phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ XX tới nay” và “Cùng với toàn cầu hóa kinh tế, dự đoán vấn đề lao động di

11. 7 trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong thế kỷ XXI và là một trong những đặc trưng cơ bản của thế kỷ này” [18, tr. 7]. Ở giác độ nghiên cứu cá nhân, TS. Lưu Bình Nhưỡng cũng đưa ra nhận định rằng: “Người nước ngoài vào Việt Nam làm việc là xu thế tất yếu do tác động của quá trình toàn cầu hóa quan hệ lao động và hội nhập kinh tế” [19, tr. 1]. Ở giác độ quản lý nhà nước, bà Nguyễn Thị Hải Vân khẳng định: “Trong xu thế mở cửa và hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam, lao động là người nước ngoài vào nước ta làm việc cũng là một xu thế tất yếu” [20, tr.1]. Thực vậy không nằm ngoài xu thế chung của thời đại, Việt Nam đã, đang và sẽ chủ động tiếp nhận và miễn cưỡng tiếp nhận một số lượng không nhỏ lao động nước ngoài. Theo Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, tính đến cuối năm 2014 ở Việt Nam có 76.309 lao động nước ngoài đang làm việc, trong đó: (i) số lao động không thuộc diện cấp giấy phép lao động là 5.610 người (chiếm 7,35%/); (ii) số lao động thuộc diện cấp giấy phép là 70.699 người (chiếm 92,65%); (iii) số lao động đã được cấp giấy phép là 55.263 người (chiếm 78,18%); và (iv) số lao động đã nộp hồ sơ chờ cấp giấy phép hoặc đang hoàn thiện các giấy tờ là 15.436 người (chiếm 21,83%). Số lao động nước ngoài vừa nói đến từ 74 quốc gia có quốc tịch khác nhau, trong đó: quốc tịch các nước châu Á bao gồm Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, Đài Loan… chiếm khoảng 58%; quốc tịch các nước châu Âu chiếm khoảng 28,5%; và quốc tịch các nước khác chiếm khoảng 13,5% [9, tr. 1]. Số lượng lao động nước ngoài này có cả ảnh hưởng tích cực và cả ảnh hưởng tiêu cực tới nền kinh tế, xã hội Việt Nam trong những năm qua. Các trích dẫn ở trên cho thấy, với một nội dung tư tưởng như nhau nhưng có sự khác nhau ít nhiều trong việc sử dụng thuật ngữ pháp lý như “lao động di trú”, “lao động nước ngoài”, và “lao động nhập cư”. Có thể hiểu thuật ngữ “lao động di trú” và thuật ngữ “lao động nhập cư” đều được chuyển ngữ

12. 8 từ thuật ngữ “migrant workers” của tiếng Anh, nên có cùng một nghĩa. Còn thuật ngữ “lao động nước ngoài” thực chất là lao động di trú nhưng được gọi phù hợp với góc nhìn của người sử dụng lao động hay người quản trị quốc gia đối với người lao động di trú tại nước họ. Nếu nhìn nhận vấn đề quản lý lao động nước ngoài từ giác độ của các cơ quản lý nhà nước Việt Nam, thì rõ ràng lao động nước ngoài là người nước ngoài đang lao động tại Việt Nam. Dù không quá phức tạp, nhưng việc làm rõ khái niệm này là một vấn đề mấu chốt để xác định không chỉ đối tượng và phạm vi quản lý, mà còn xác định phương thức quản lý đối với từng loại đối tượng được phân chia. Công ước Quốc tế về việc Bảo vệ quyền của tất cả người lao động Di trú và Thành viên Gia đình họ năm 1990 định nghĩa: “Thuật ngữ “người lao động di trú” dùng để chỉ một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân” (Điều 2, khoản 1). Đây là một định nghĩa khá rõ ràng. PGS. TS Lê Thị Hoài Thu đánh giá: “Điều này thể hiện một chính sách toàn diện của Liên hợp quốc đối với người lao động di trú mà các quốc gia thành viên của Công ước phải bảo đảm thực hiện tại quốc gia mình” [21, tr. 202]. Phân tích nhằm mục đích của luận văn này, có thể thấy định nghĩa này đã làm rõ các đặc trưng cơ bản của khái niệm lao động di trú như sau: Thứ nhất, người đó phải là người nước ngoài đối với nước sở tại; và thứ hai, người đó phải đã, đang, hoặc sẽ làm một công việc có thu nhập do người sử dụng lao động chi trả. Như vậy những người nước ngoài đầu tư vào nước sở tại hay tự mình tiến hành các hoạt động nghiên cứu khoa học … không được xem là người lao động di trú theo định nghĩa nói trên. Khoảng thời gian lao động tại nước ngoài của người lao động không được Công ước ấn định trong định nghĩa. Theo Cizinsky Pavel, di trú được hiểu là sự thay đổi dài hạn nơi cư trú của một người hay của một nhóm người [27, tr. 29], có nghĩa là sự di chuyển của một người hay một nhóm

13. 9 người ra nước ngoài trong một khoảng thời gian ngắn không được xem là di trú. Thế nhưng để bảo đảm quyền con người của những người lao động ở nước ngoài dù thời gian lao động ngắn hay dài, dù đối tượng lao động là gì, và dù hình thức lao động ra làm sao…, Công ước đã dùng nhiều thuật ngữ khác nhau để nói về những lao động này mà định nghĩa khái niệm “lao động di trú” không đề cập tới, chẳng hạn như thuật ngữ “nhân công vùng biên”, “nhân công theo mùa”, “người đi biển”, “nhân công làm việc tại một công trình trên biển”, “nhân công lưu động”, “nhân công theo dự án”, và “nhân công lao động chuyên dụng” (Điều 2, khoản 2). Các thuật ngữ này diễn đạt những phân loại khác nhau của người lao động di trú xuất phát từ thực tiễn của các quan hệ lao động, đối tượng lao động, hình thức lao động, thời gian lao động và địa điểm lao động. Từ các nghiên cứu ở trên, nhằm bảo đảm quản lý nhà nước, lao động nước ngoài được hiểu là những người lao động không có quốc tịch tại nước sở tại. Khi tiến hành hoạt động quản lý, người quản lý cần phân loại các đối tượng bị quản lý để sử dụng các phương thức quản lý khác nhau đối với từng đối tượng bị quản lý. Cũng như vậy pháp luật dựa trên căn bản từng đối tượng bị quản lý để thiết lập các qui chế pháp lý khác nhau cho từng đối tượng này. Nếu hiểu quản lý là một quá trình tác động của chủ thể quản lý tới đối tượng bị quản lý nhằm các mục đích quản lý, thì có thể định nghĩa như sau: Quản lý lao động nước ngoài là một quá trình tác động của chủ thể quản lý vào quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là người lao động không phải là công dân nước sở tại (nơi tiến hành hoạt động quản lý) làm việc tại nước sở tại có hoặc không hưởng lương trong một khoảng thời gian nhất định. Định nghĩa này bao quát cả những quan hệ lao động mà trong đó người sử dụng lao động và người lao động đều là người nước ngoài đối với nước sở tại, và

16. 12 Để bảo đảm cho một người lao động nước ngoài vào làm việc tại một nước, có nhiều vấn đề quản lý sau phải được đặt ra như: nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú, cấp phép lao động, điều kiện lao động và sử dụng lao động, việc làm, giáo dục, y tế, công đoàn, bảo hiểm xã hội, an ninh, trật tự… Người lao động nước ngoài có thể làm việc, cư trú, đi lại nghỉ ngơi ở tất cả các địa phương và họ có thể tham dự vào nhiều quan hệ lao động khác nhau không kể lao động giản đơn hay lao động đòi hỏi trình độ cao…Vì vậy chủ thể quản lý lao động nước ngoài làm việc tại nước sở tại bao gồm nhiều cơ quan trong bộ máy nhà nước và tất cả các chính quyền địa phương, nhiều tổ chức cung cấp hàng hóa công cộng khác như các tổ chức chính trị – xã hội… Các phương thức quản lý cũng khác nhau tùy theo chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, tổ chức. 1.1.3. Các mục tiêu của quản lý lao động nước ngoài Việc không thể phủ nhận được sự xuất hiện của lao động nước ngoài tại nước sở tại đã dẫn đến sự cần thiết xác định các mục tiêu của việc quản lý lao động nước ngoài sau khi có sự xem xét tới các đặc điểm của quản lý lao động nước ngoài. Mục tiêu thứ nhất: Đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý. Phát triển kinh tế có thể dẫn tới sự thiết hụt lao động trong một số lĩnh vực có thể do sự mở rộng sản xuất, kinh doanh đòi hỏi thêm lao động, do sự thu hút lao động vào một số lĩnh vực nhất định mà bỏ trống những lĩnh vực khác, hoặc do lực lượng lao động chưa đáp ứng được nhu cầu của sản xuất, kinh doanh. Chẳng hạn Việt Nam vào thời kỳ đầu đổi mới với mong muốn thu hút vốn đầu tư nước ngoài và thu hút công nghệ tiến tiến của nước ngoài, nhưng lực lượng lao động trong các lĩnh vực công nghệ cao rất mỏng, nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài phát sinh trong khi đó lại tìm cách đưa nhiều lao

23. 19 hơn nữa những việc làm này làm phát sinh nhiều quan hệ xã hội khác như bảo hiểm xã hội, quan hệ công đoàn… Hiện nay có hai phương thức chủ yếu quản lý lao động thường xuyên. Đó là cho phép lao động theo mô hình Đức và hệ thống huấn luyện lao động nước ngoài (foreign workers trainee system) theo mô hình Nhật Bản. Mô hình sau này có mục đích kết hợp giữa huấn luyện kỹ thuật cho lao động nước ngoài với lao động ở trình độ kỹ thuật thấp mà còn được gọi là huấn luyện và lao động (training-and-employment). 1.2. Pháp luật về quản lý lao động nƣớc ngoài 1.2.1. Khái niệm pháp luật quản lý lao động nước ngoài Ngày nay pháp luật được xem là yếu tố kinh tế, xã hội quan trọng. Sự thiếu vắng của pháp luật đồng nghĩa với nghèo đói, bất ổn định. Tuy nhiên với vai trò này, pháp luật được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm không chỉ có sự tồn tại của các qui tắc xử sự đơn thuần có sức cưỡng chế, mà còn bao gồm cả việc thực thi có hiệu quả trên thực tế các qui tắc này. Như trên đã nghiên cứu, quản lý lao động nước ngoài tại quốc gia sở tại là một phức hợp các mối quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý bởi xuất phát từ không chỉ nhu cầu của chủ thể quản lý, mà còn từ các nguyên tắc mà chủ thể quản lý dù không muốn cũng phải tuân thủ vì tính chất của đối tượng quản lý là những con người có các quyền tự nhiên mà với các quyền đó chủ thể quản lý không thể vượt qua (quyền con người). Từ các nghiên cứu trên có thể định nghĩa như sau: Pháp luật quản lý lao động nước ngoài là tổng thể các qui tắc xử sự do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong việc Nhà nước tác động vào đối tượng quản lý là những người nước ngoài nhập cư vào nước sở tại để làm ăn, sinh sống một mình hoặc cùng với gia đình của họ với các nguyên tắc cơ bản là tôn trọng quyền con người, bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, bảo đảm hiệu quả kinh tế

24. 20 và bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ, và tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nước ngoài nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý và gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng người sử dụng lao động với lợi ích chung của toàn xã hội. Phân tích các nội dung chủ yếu của mô hình quản lý lao động nước ngoài nêu trên có thể thấy các quan hệ giữa các cơ quan quản lý nhà nước với các tư nhân là người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động nước ngoài. Trong hoạt động quản lý còn cho thấy sự tác động có tính chất định hướng và hỗ trợ cho mối quan hệ hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài. Vì vậy các qui tắc pháp luật quản lý lao động nước ngoài có cả các qui tắc của luật công và các qui tắc của luật tư. Là một lĩnh vực pháp luật phức hợp như vậy bởi đối tượng điều chỉnh có nhiều đặc điểm khác biệt, nên phương pháp điều chỉnh của lĩnh vực pháp luật này là tổng thể các phương pháp điều chỉnh của cả luật công và luật tư. Điều đó có nghĩa là: đối với các mối quan hệ tư, phương pháp điều chỉnh chủ yếu là phương pháp tự do thỏa thuận và tự định đoạt; còn đối với các mối quan hệ công, phương pháp điều chỉnh chủ yếu là phương pháp mệnh lệnh – phục tùng. Tuy nhiên các quan hệ tư trong lĩnh vực này không thuần túy được điều chỉnh bởi phương pháp tự do thỏa thuận và tự định đoạt mà lý do chủ yếu là pháp luật dành sự ưu tiên hơn cho việc kiểm soát lao động nước ngoài. Chẳng hạn đối với lao động trong nước, người sử dụng lao động có tự do hơn trong việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động; thế nhưng đối với lao động nước ngoài, người sử dụng lao động bị hạn chế trong việc lựa chọn người lao động để giao kết hợp đồng lao động. Bản thân người nước ngoài không có phép lao động khó có thể có được hợp đồng lao động đàng hoàng. Trong lĩnh vực lao động khi nói tới “quản lý lao động” người ta hiểu đó là “những hoạt động hành chính quản lý Nhà nước trong lĩnh vực chính sách

25. 21 quốc gia về lao động” (Công ước số 150 của ILO, Điều 1, khoản a). Vì vậy dù có các qui tắc của luật tư trong lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước ngoài thì phương pháp điều chỉnh của qui tắc đó không thuần khiết là phương pháp tự do thỏa thuận, tự định đoạt. Quản lý lao động nước ngoài do nhiều cơ quan nhà nước tiến hành cả ở trung ương lẫn địa phương và đôi khi có cả các tổ chức phi nhà nước hoặc bán nhà nước. Hơn nữa đối tượng quản lý phức tạp với nhiều loại khác nhau, đòi hỏi qui chế pháp lý khác nhau và chúng đều được chú ý bởi pháp luật quốc tế. Do đó nguồn pháp luật quản lý lao động nước ngoài khá phong phú, có thể bao gồm: (1) Văn bản qui phạm pháp luật như Hiến pháp, điều ước quốc tế, đạo luật và các văn bản lập pháp ủy quyền; (2) tiền lệ pháp cả trên bình diện quốc tế và quốc gia; (3) tập quán pháp (cả quốc tế và cả quốc gia); (4) học thuyết pháp lý; và (5) lẽ công bằng. Các nguồn này là nơi chứa đựng các qui tắc hay tiêu chuẩn xử sự đối với lao động nước ngoài nói chung và quản lý lao động nước ngoài nói riêng. Tuy nhiên là một lĩnh vực pháp luật dành cho việc quản lý mà luôn luôn gắn chặt với chính sách trong từng giai đoạn phát triển kinh tế, xã hội, nên các qui tắc hay tiêu chuẩn chứa đựng trong đó phải được giải thích theo những nguyên tắc phù hợp với các mục tiêu cụ thể. 1.2.2. Nguyên tắc của pháp luật quản lý lao động nước ngoài Như trên đã phân tích, quản lý lao động nước ngoài bị ảnh hưởng khá nhiều và cơ bản bởi các điều ước quốc tế, đồng thời bị ảnh hưởng bởi các chính sách về lao động của quốc gia. Sự ảnh hưởng này dẫn tới việc hình thành một hệ thống các nguyên tắc không thể bỏ qua của pháp luật quản lý lao động nước ngoài. Các nguyên tắc đó bao gồm: Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng quyền con người. Công ước quốc tế về việc bảo vệ quyền của tất cả người lao động di trú và thành viên gia đình họ năm 1990 xác định phạm vi điều chỉnh của Công

26. 22 ước trên căn bản đặc tính “phổ biến” của quyền con người như sau: “Công ước này được áp dụng, trừ khi được qui định khác sau đó, đối với mọi người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, không có bất kỳ sự phân biệt nào như giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, địa vị kinh tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và các địa vị khác” (Điều 1). Để khẳng định cụ thể hơn nữa về quyền con người mà người lao động di trú phải được hưởng do đặc tính “cơ bản” và đặc tính “phổ biến” của quyền con người, Công ước này qui định: “Theo các văn kiện quốc tế về quyền con người, các quốc gia thành viên Công ước này cam kết tôn trọng và bảo đảm cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ trong lãnh thổ hoặc thuộc quyền tài phán của mình được hưởng các quyền theo Công ước mà không có bất kỳ sự phân biệt nào về giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, thành phần kinh tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và địa vị khác” (Điều 7). Quyền con người hiện nay được xem là trung tâm của đời sống chính trị hiện đại. Bởi thế Hiến pháp 2013 của Việt Nam dành toàn bộ Chương 2 để tuyên bố quyền con người và quyền, nghĩa vụ cơ bản của công dân. Như trên đã phân tích, đặc điểm số một của quản lý lao động nước ngoài là quá trình gắn với bảo vệ quyền con người và có tính quốc tế sâu sắc. Vì vậy tôn trọng quyền con người là nguyên tắc số một của quản lý lao động nước ngoài. Nguyên tắc thứ hai: Bảo đảm an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội. Lao động nước ngoài bên cạnh những ảnh hưởng hữu ích cho sự phát triển kinh tế, xã hội, đôi khi gây rắc rối cho các vấn đề an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội. Một lực lượng lớn người lao động đến từ quốc gia thù địch không bao giờ gây sự dễ chịu cho quốc gia sở tại. Thế giới đã chứng kiến

27. 23 việc có nước sử dụng quân bài ngoại kiều ở nhiều nước khác. Do đó bảo đảm an ninh chính trị là một vấn đề không thể bỏ qua trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài. Sự khác biệt về văn hóa, lối sống, cung cách làm ăn, và sự thiếu thốn về cơ sở vật chất, cũng như sự khác biệt về tâm lý, ngôn ngữ …khiến người lao động nước ngoài hành xử có thể không phù hợp với các qui tắc về trật tự, an toàn xã hội của nước sở tại. Chỉ thị số 02/2009/CT-UBND ngày 11/02/2009 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về tăng cường quản lý nhà nước đối với việc nhập cảnh, cư trú và lao động của người nước ngoài trên địa bản thành phố Hồ Chí Minh có đoạn viết: “thời gian qua, tình hình người nước ngoài cư trú trên địa bàn thành phố có nhiều hành vi vi phạm pháp luật diễn ra liên tục và kéo dài. Có nhiều trường hợp người nước ngoài không thực hiện đúng các qui định pháp luật về xuất nhập cảnh, pháp luật về cư trú; đã sinh sống tại các công viên, nơi công cộng, tụ tập buôn bán trái phép trên vỉa hè, lòng đường…gây mất an ninh trật tự và văn minh đô thị trên địa bàn. Nghiêm trọng hơn, có trường hợp người nước ngoài thực hiện hành vi vi phạm pháp luật hình sự; tuy các cơ quan chức năng của thành phố đã có biện pháp xử lý, bước đầu có hiệu quả nhất định, nhưng tình hình vẫn còn diễn biến phức tạp”. Đoạn trích dẫn này cho thấy việc thiếu sít sao, thiếu quyết đoán và thiếu phương thức quản lý có hiệu quả khó có thể bảo đảm cho trật tự, an toàn xã hội tại nơi có nhiều lao động nước ngoài sinh sống. Vì vậy bảo đảm trật tự, an toàn xã hội là một nguyên tắc không thể thiếu trong quản lý lao động nước ngoài. Hiện trạng trên thế giới người di cư ồ ạt sang châu Âu từ Bắc Phi và Trung Đông cho thấy nguyên tắc quản lý này có tầm quan trọng đặc biệt. Các phần tử Nhà nước Hồi giáo tự xưng (IS) và các phần tử Hồi giáo cực đoan khác có thể trà trộn trong dòng người di cư gây mất an ninh chính trị tại các nước đến. Bên cạnh đó những người nhập cư không còn gì để mất có

28. 24 thể gây nên tình trạng mất trật tự xã hội khó kiểm soát. Dịch bệnh và các tệ nạn xã hội khác có thể gia tăng. Do đó việc bảo đảm an toàn cho cộng đồng từ tác hại xấu của dịch bệnh và tệ nạn cũng là việc không thể bỏ qua trong quản lý lao động nước ngoài. Nguyên tắc thứ ba: Bảo đảm hiệu quả kinh tế và bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ. Số lượng lao động nước ngoài gia tăng khiến việc làm cho lao động trong nước có thể sụt giảm. Như vậy đất nước có thể vướng phải những vấn đề xã hội. Không ai có thể phủ nhận được rằng sự gia tăng số lượng lao động nước ngoài làm cho người sử dụng lao động có cơ hội lựa chọn người lao động phù hợp và thúc đẩy cạnh tranh. Nhu cầu sử dụng lao động có trình độ chuyên môn bậc cao có thể được đáp ứng và hiệu quả kinh tế có thể được cải thiện. Ở một số nước lao động nước ngoài bù đắp cho những thiếu hụt về lao động do dân số già hoặc do lao động trong nước không đủ cho một lĩnh vực cụ thể nào đó. Tuy nhiên áp lực của các vấn đề xã hội cũng cần phải được giải quyết. Vì vậy nguyên tắc này là một nguyên tắc không thể bỏ qua trong quản lý lao động nước ngoài. Nó giúp cho người quản lý luôn luôn chủ động trong việc bảo đảm hiệu quả kinh tế, đồng thời bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ. Nguyên tắc thứ tư: Tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài. Là hệ quả tất yếu của nguyên tắc tôn trọng quyền con người, nguyên tắc này đòi hỏi không thể vi phạm các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nhập cư. Không phân biệt đối xử giữa người lao động nước ngoài và người lao động trong nước là vấn đề mà đã được Công ước số 97 và Công ước số 143 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) qui định. Điều đó có nghĩa là quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài phải được tôn trọng như quyền và lợi ích hợp pháp của lao động trong nước.

33. 29 với lao động nước ngoài bởi nhà nước pháp quyền có một hạt nhân lý luận quan trọng là nhà nước bị ràng buộc bởi pháp luật hay nhà nước chỉ là một cấu trúc pháp lý [26, tr. 20]. Điều đó có nghĩa là nhà nước và các đạo luật được sinh ra từ luật gốc (Hiến pháp). Do đó từ nhu cầu quản lý đối với lao động nước ngoài, người ta xây dựng các đạo luật xác định các nguyên tắc và mô hình quản lý lao động nước ngoài. Bản thân các nguyên tắc và các mô hình quản lý này cũng chịu sự chi phối của các điều ước quốc tế, chẳng hạn như trên đã nói các điều ước đó bao gồm: Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người năm 1948; Công ước về các quyền dân sự và chính trị năm 1966; Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966; Công ước quốc tế về việc bảo vệ quyền của tất cả người lao động di trú và thành viên gia đình họ năm 1990… Cụ thể, Công ước số 150 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thể hiện rõ sự chi phối của các qui tắc pháp luật tới vấn đề quản lý lao động. Điều 1, khoản b của Công ước này nhận định: “Thuật ngữ “hệ thống quản lý lao động” bao gồm mọi cơ quan hành chính quản lý nhà nước có trách nhiệm và/hoặc có hoạt động quản lý lao động, dù đó là cơ quan ở bộ hoặc các thể chế công cộng, kể cả cơ cấu nửa nhà nước và các cơ quan hành chính khu vực hay địa phương, hoặc mọi hình thức hành chính phi tập trung khác, cũng như mọi cấu trúc thể chế được thiết lập nhằm phối hợp các hoạt động của những cơ quan đó và nhằm thực hiện việc tham khảo ý kiến và sự tham gia của người sử dụng lao động, người lao động và các tổ chức của họ”. Với quan niệm như vậy, Công ước này còn ấn định nghĩa vụ cho các quốc thành viên như sau: “Mọi quốc gia thành viên phê chuẩn Công ước này, theo pháp luật hoặc tập quán quốc gia, có thể ủy nhiệm hoặc giao phó một vài hoạt động quản lý lao động cho các tổ chức phi chính phủ, nhất là các tổ chức của người sử dụng lao động và của người lao động, hoặc khi thích đáng, cho các đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động” (Điều 2). Tóm lại vai trò

34. 30 trước hết của pháp luật là thiết lập nên các nguyên tắc và mô hình hay hệ thống quản lý lao động nước ngoài. Xét mối quan hệ giữa chính sách và trách nhiệm quản lý nhà nước với pháp luật từ giác độ vai trò sử dụng pháp luật của nhà chức trách cụ thể thì có thể thấy pháp luật là một công cụ hay phương thức quản lý quan trọng nhất của chính quyền. Điều đó có nghĩa là từ nhu cầu quản lý lao động nước ngoài, nhà nước thiết kế chính sách, và thực thi chính sách, cũng như nhiệm vụ quản lý nhà nước của mình thông qua các qui tắc pháp luật được ban hành phù hợp với chính sách và các nhiệm vụ quản lý đó. Ở nghĩa này TS. Lưu Bình Nhưỡng nhấn mạnh tới ban hành các qui định pháp luật về quản lý lao động nước ngoài như một “phương diện hoạt động chủ yếu” của các cơ quan nhà nước [19, tr. 6 – 8]. Tuy nhiên có thể hiểu quốc hội hay nghị viện không phải là cơ quan quản lý nhà nước, có nghĩa là khi nói tới cơ quan quản lý nhà nước là nói tới các cơ quan trong bộ máy hành pháp. Vì vậy các qui định pháp luật được các cơ quan quản lý nhà nước ban hành đều là các văn bản dưới luật hay văn bản lập pháp ủy quyền, tức là việc ban hành các văn bản này với tính cách là một công cụ quản lý nhà nước phải được luật cho phép. Do đó nói một cách chính xác, các qui tắc pháp luật do các cơ quan quản lý nhà nước ban hành là công cụ quan trọng của việc quản lý nhà nước nói chung và của việc quản lý lao động nước ngoài nói riêng. 1.3. Pháp luật về quản lý lao động nƣớc ngoài của một số nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 1.3.1. Kinh nghiệm của Malaysia Ở Malaysia tất cả các doanh nghiệp mọi cỡ, từ các công ty đa quốc gia lớn cho tới các doanh nghiệp nhỏ và vừa đều dựa vào lao động nước ngoài [28, tr. 4]. Năm 2012 số lao động nước ngoài có đăng ký tại Malaysia là 1.570.000 người, nhưng năm 2013 tăng nhanh rõ rệt lên tới 2.470.000 người chủ yếu làm trong các lĩnh vực như xây dựng, dịch vụ, nông nghiệp, trồng trọt, và sản xuất [28, tr. 7]. Do đó việc quản lý lao động nước ngoài

36. 32 sử dụng lao động [24, tr. 6]. Đạo luật này định nghĩa lao động nước ngoài là người lao động mà không phải là công dân Malaysia (Điều 2). Để quản lý lao động nước ngoài, Đạo luật này chia lao động nước ngoài thành hai loại là lao động nước ngoài hợp pháp và lao động nước ngoài bất hợp pháp. Lao động nước ngoài hợp pháp là người được thuê lao động và có Giấy phép lao động tạm thời do Bộ nhập cư cấp. Đối với người sử dụng lao động và lao động nước ngoài bất hợp pháp, Đạo luật nhập cư 1959/63 (the Immigration Act 1959/63) đưa ra mức phạt như sau: “S. 55B(1): Phạt không ít hơn 10.000 RM và không nhiều hơn 50.000 RM đối với mỗi người lao động bất hợp pháp được thuê hoặc bị phạt tù không quá 12 tháng hoặc cả hai đối với mỗi người lao động như vậy. S. 55B(3): Nếu người sử dụng lao động sử dụng quá năm lao động bất hợp pháp, bị kết tội – bị tù không ít hơn sáu tháng những không quá năm năm và cũng phải chịu trách nhiệm bằng đánh roi không vượt quá sáu roi”. Hình phạt đối với người lao động nước ngoài bất hợp pháp theo Điều 6, khoản 3 đạo luật này như sau: “Một người lao động nước ngoài bị kết án phải bị phạt không quá 10.000 ringgit hoặc bị phạt tù có thời hạn không vượt quá năm năm hoặc cả hai, và phải chịu trách nhiệm bằng đánh roi nhưng không vượt quá sáu roi”. Qua đây có thể thấy Malaysia đã rất chú ý tới quản lý lao động nước ngoài từ giữa thế kỷ trước. Các qui định về quản lý lao động nước ngoài nằm tại nhiều đạo luật khác nhau. Và chế tài hình sự có vai trò rất lớn trong việc thiết chặt quản lý. Biện pháp quản lý được ấn định với cả người sử dụng lao động. Từ các kinh nghiệm trên có thể rút ra bài học cho Việt Nam hiện nay như sau:

38. 34 cần xem xét kinh nghiệm. Thời kỳ đầu nhập khẩu lao động với khoảng vài trăm nghìn lao động đến từ các nước Châu Á, Hàn Quốc lựa chọn phương thức quản lý lao động nước ngoài theo mô hình Nhật Bản áp dụng tại Hàn Quốc với tên gọi là “thực tập sinh nghề nghiệp”. Đạo luật về thuê mướn lao động nước ngoài năm 2003 đã đổi phương thức quản lý lao động nước ngoài theo mô hình Đức áp dụng tại Hàn Quốc và được gọi là “hệ thống cho phép thuê mướn lao động” [25, tr. 10]. Kinh nghiệm của Hàn Quốc cho thấy việc lựa chọn mô hình quản lý lao động nước ngoài tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và nhu cầu sử dụng lao động ở các trình độ nào. Đối với sự cần thiết sử dụng một số lượng lớn lao động nước ngoài và sự thúc bách tiếp nhận lao động di cư, thì chế độ cấp giấy phép lao động là phù hợp hơn so với chế độ thực tập sinh nghề nghiệp. Từ các kinh nghiệm này có thể rút ra bài học cho Việt Nam như sau: (1) cần có sự chủ động trong việc xuất và nhập khẩu xuất lao động dựa trên trình độ phát triển kinh tế trong từng giai đoạn; (2) lựa chọn mô hình quản lý lao động nước ngoài thích hợp quan từng thời kỳ dựa trên nhu cầu nhập khẩu lao động và trình độ của lao động nhập khẩu trong mối tương quan với trình độ phát triển kinh tế; và (3) cần nghiên cứu kỹ lưỡng kinh nghiệm nước ngoài trước khi tiếp nhận. Hàn Quốc có nhiều điểm khác biệt với Việt Nam về trình độ phát triển kinh tế, mô hình quan hệ quốc tế. Do đó kinh nghiệm Hàn Quốc có giá trị tham khảo đối với Việt Nam, nhưng nhiều kinh nghiệm khó có thể du nhập vào Việt Nam một cách thích hợp. 1.3.3. Kinh nghiệm của Đài Loan Đài Loan theo mô hình quản lý lao động nước ngoài bằng cấp giấy phép lao động. Giấy phép lao động do Ủy Ban Lao Động , Viê ̣n Hành Chính, Trung Hoa Dân Quốc (Đài Loan) cấp. Giấy phép lao đô ̣ng có thể được gia hạn bởi Ủy ban này. Người lao động nước ngoài phải xuất cảnh trước khi giấy

39. 35 phép lao động hết hạn. Trong vòng 30 ngày trước hoặc sau ngày mãn hạn 6 tháng, 18 tháng và 30 tháng sau khi ba ̣n nhâ ̣p cảnh , người sử dụng lao động phải thu xếp cho người lao động đi khám sứ c khỏe, và thông báo kết quả kiểm tra sức khỏe cho Nhà chức trách y tế ta ̣i đi ̣a phương trong vòng 15 ngày sau khi nhận được giấy kết quả khám sứ c khỏe . Người lao động có quyền giữ hộ chiếu, thẻ cư trú và tài sản khác của mình. Người sử dụng lao động không có quyền giữ những thứ này. Người sử dụng lao động phải làm thủ tục gia hạn thời gian cư trú cho người lao động trước khi hết hạn cư trú. Người lao động nước ngoài được phép quay lại Đài Loan nếu quan hê ̣ hợp đồng lao động chấm dứ t, hoă ̣c giấy phép thuê lao động hết ha ̣n , hoă ̣c kết quả khám sức khỏe không đạt yêu cầu , sau đó lại đạt yêu cầ u, và không vi phạm bất kỳ qui đi ̣nh pháp luâ ̣t nào . Sau khi về nước 01 ngày, thì người lao động lại có thể làm thủ tục xin Visa tái nhập cảnh vào Đài Loan làm việc. Tuy nhiên tổng thời gian l ao động trong lãnh thổ Đài Loan cộng dồn la ̣i không được vượt quá 9 năm. Người lao động có thể bị phạt từ 30.000 Đài tê ̣đến 150.000 Đài tê ̣và bi ̣ trục xuất trong thời hạn qui định, không được tiếp tục làm viê ̣c trên vùng lãnh thổ Đài Loan nữa, nếu sau khi nhâ ̣p cảnh vào Đài Loan mà liên tục bỏ việc 03 ngày, hoặc mất liên la ̣chay làm việc chongười sử dụng lao động bất hợp pháp. Nếu có tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi lao động, người lao động có thể trực tiếp tìm đến Cơ quan hành chính lao động của chính quyền thuộc các huyện thị nơi người lao động làm việc để xin giúp điều đình dàn xếp giải quyết hoặ c gọi dây nói miễn phí mà Ủy ban lao động Đài Loan dành riêng cho lao động nước ngoài để khiếu nại, hoặc cũng có thể xin phục vụ khiếu nại tại Trạm phục vụ lao động nước ngoài tại Sân bay quốc tế của Đài Loan (Nhà ga sân bay quốc tế Đào Viên và

40. 36 Nhà ga sân bay quốc tế Cao Hùng). Nếu người lao động gă ̣p tình tra ̣ng mua bán người, có thể khiếu nại với Trung tâm phục vụtư vấn lao đô ̣ng nước ngoài của các huyê ̣n thi ̣hoặc gọi điện thoại miễn phí dành cho lao đô ̣ng nước ngoàitới Cục việc làm trực thuộc Ủ y ban lao động, hoă ̣c gặp các quầy phục vụlao đô ̣ng nước ngoài ta ̣i Sân bay quốc tế Đào Viên và Sân bay quốc tế Cao Hùng đề nghị hỗ trợbáo cảnh sát và cơ quan di trú để điều travà hỗ trợ phiên dịch khi ra tòa, đồng thời khẩn cấp sắp đă ̣tchỗ ở nơi an toàn, và chuyển đổicho bạn người sử dụng lao động khác, và hỗ trợ xử lý tranh chấp giữangười lao đô ̣ng vớingười sử dụng lao động. Các thông tin cho thấy Việt Nam có thể học nhiều kinh nghiệm từ Đài Loan như: Thứ nhất, quan tâm tới quyền con người trong việc quản lý lao động nước ngoài; chăm sóc người lao động nước ngoài về mặt thể chất và tinh thần, chống trả các hành vi mua bán người, hỗ trợ người lao động nước ngoài giải quyết tranh chấp lao động… Thứ hai, thiết lập mạng lưới quản lý lao động nước ngoài rất gần gũi, dễ tiếp cận; Thứ ba, chỉ dẫn rất cụ thể cho người lao động nước ngoài thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Đài Loan có nền văn hóa khá gần gũi với Việt Nam. Mặc dù trình độ phát triển kinh tế khá cao, nhưng mô hình quản lý lao động nước ngoài của Đài Loan khá thích hợp với Việt Nam.

41. 37 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM 2.1. Lƣợc sử của chế định pháp luật quản lý lao động nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam Pháp luật quản lý lao động nước ngoài gắn với đời sống công nghiệp của đất nước. Trường hợp của Malaysia nghiên cứu ở trên cho thấy, bước vào công nghiệp hóa từ xuất phát điểm thấp, nước này nhập khẩu lao động để phát triển một số ngành công nghiệp nhất định theo sự lựa chọn. Nhưng trường hợp của Hàn Quốc lại cho thấy, nhập khẩu lao động nước ngoài khi công nghiệp hóa đã có những tiến triển đáng kể. Với nền văn minh lúa nước, hầu như suốt thời kỳ phong kiến, Việt Nam có tỷ trọng lao động thủ công rất thấp. Do vậy sự xâm nhập của lao động nước ngoài vào Việt Nam rất hiếm. Hệ quả là quản lý lao động nước ngoài không được đặt ra. Từ thời kỳ Pháp thuộc cho tới khi giải phóng Miền Nam, nông nghiệp chiếm trên 90% tỷ trọng của nền kinh tế, chiến tranh liên miên. Do đó lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước ngoài chưa có cơ sở để phát triển bởi lĩnh vực pháp luật này là một lĩnh vực pháp luật của hòa bình và kinh tế công nghiệp. Có lẽ pháp luật quản lý lao động nước ngoài ở Việt Nam bắt đầu từ năm 1977 với sự ra đời của Điều lệ đầu tư nhằm giải quyết những hậu quả của chiến tranh. Với chính sách mở cửa và xây dựng nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, năm 1987 Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được ban hành với hai mục tiêu chính là thu hút vốn đầu tư trực tiếp và công nghệ từ nước ngoài. Lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước ngoài bắt đầu có cơ sở để ra đời và phát triển. Tuy nhiên các qui định quản lý lao động nước ngoài gắn với các qui định về sử dụng lao động nước ngoài. Các văn bản chưa đựng các qui

43. 39 cấp thẻ lao động như trước đây và qui định cụ thể về điều kiện, thủ tục thẩm quyền cấp Giấy phép lao động và thời hạn của nó. Người lao động nước ngoài được hiểu ở đây là người không có quốc tịch Việt Nam và người Việt Nam định cư ở nước ngoài vào làm việc cho các doanh nghiệp hoặc tổ chức của Việt Nam. Những người đủ điều kiện để được cấp phép lao động tại Việt Nam là những người đạt tới một độ tuổi nhất định, đáp ứng được các điều kiện về trình độ, về chuyên môn, không có tiền án, tiền sự và không thuộc các trường hợp ngoại lệ (có nghĩa là thuộc trường hợp lao động mà không cần xin Giấy phép lao động). Thời hạn tối đa của Giấy phép lao động không quá ba năm kể cả gia hạn. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội được cấp Giấy phép lao động có thời hạn từ ba tháng trở lên. Sở Lao động, Thương binh và Xã hội được cấp Giấy phép lao động dưới ba tháng. Nghị định số 169/1999/NĐ-CP ngày 03/12/1999 và Thông tư số 08/2000/TT-BLĐTB&XH ngày 29/03/2000 đã sửa đổi một số vấn đề của Nghị định số 58 và Thông tư số 09 nói trên. Theo hai văn bản mới này, hợp tác xã, nhà thầu, cơ sở y tế, văn hóa, giáo dục, thể thao, văn phòng đại diện, chi nhánh thương nhân nước ngoài, ngân hàng liên doanh, chi nhánh ngân hàng liên doanh, chi nhánh công ty luật nước ngoài… cũng được phép sử dụng lao động nước ngoài. Đồng thời Nghị định mới này bỏ thời hạn sử dụng lao động nước ngoài tối đa là 03 năm. Thời hạn sử dụng lao động phù hợp với hợp đồng lao động hoặc văn bản cử sang lao động ở Việt Nam trong các trường hợp khác. Thẩm quyền cấp Giấy phép lao động thuộc về Sở Lao động, Thương binh và Xã hội và Ban quản lý Khu công nghiệp. Thời hạn làm thủ tục cấp Giấy phép lao động là 15 ngày. Nghị định mới này không có sự phân biệt về điều kiện được cấp Giấy phép lao động giữa người nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước ngoài. Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung vào năm 2002 với các quy định về tỉ lệ lao động nước ngoài mà người sử dụng lao động được phép

Thủ Tục Cấp Mới Giấy Phép Lao Động Cho Nhà Quản Lý / 2023

Nghị định 11/2016/NĐ-CP quy định rộng và cụ thể hơn về chức danh là nhà quản lý, giám đốc điều hành. Do đó, những vị trí trước đây như: Trưởng phòng, Quản lý sản xuất, chủ quản…. Đối chiếu quy định mới tại Nghị định 11/2016/NĐ-CP không còn phù hợp chức danh nhà quản lý hay giám đốc điều hành nữa.

Khái niệm nhà quản lý: Chủ quản lý doanh nghiệp là người quản lý công ty, doanh nghiệp tư nhân bao gồm: Chủ doanh nghiệp, thành viên hợp doanh, Chủ tịch hội đồng thành viên, Thành viên hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và các chức danh quản lý khác có thẩm quyền nhân danh công ty ký kết các giao dịch của công ty theo điều lệ của công ty.

Một số chức danh khi xin giấy phép lao động theo diện nhà quản lý như: Nhà quản lý-Tổng giám đốc, Nhà quản lý – Phó tổng giám đốc, Nhà quản lý – Giám đốc điều hành (khác với Chuyên gia – Giám đốc điều hành), Nhà quản lý – Giám đốc…

Hồ sơ cấp mới giấy phép lao động cho nhà Quản lý:

Đơn đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe theo quy định (có thời hạn 12 tháng)

Phiếu lý lịch tư pháp nước ngoài và phiếu lý lịch tư pháp Việt Nam (nếu đã từng cư trú tại Việt Nam)

Văn bản chứng minh là nhà quản lý tại cơ quan, doanh nghiệp làm việc tại nước ngoài: giấy xác nhận là nhà quản lý, giám đốc điều hành của cơ quan, doanh nghiệp tại nước ngoài.

Văn bản chứng minh là nhà quản lý của doanh nghiệp tại Việt Nam như: Có tên trên giấy phép đăng ký kinh doanh, chứng nhận đầu tư, hội đồng thành viên…

02 ảnh mầu 4×6 phông nền trắng, không đeo kính

Bản sao có chứng thực hộ chiếu (nguyên cuốn)

Giấy phép lao động cho chức vụ quản lý

Các giấy tờ nước ngoài nếu bằng tiếng nước ngoài thì phải hợp pháp hóa lãnh sự và phải dịch thuật công chứng ra tiếng Việt

Nơi nộp hồ sơ: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi người nước ngoài dự kiến làm việc hoặc Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất tỉnh nơi Doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Thời hạn giải quyết: 07 ngày làm việc kể từ khi nhận đủ hồ sơ hợp lệ.

Sẽ Hoàn Thiện Chính Sách, Pháp Luật Quản Lý Chất Thải Nhựa / 2023

04/11/2020

(TN&MT) – Tổng cục Môi trường (Bộ Tài nguyên và Môi trường) sẽ thực hiện xây dựng, hoàn thiện chế định quản lý chất thải rắn trong Luật Bảo vệ môi trường (sửa đổi) và các văn bản quy định chi tiết Luật theo hướng coi chất thải và chất thải nhựa là tài nguyên.

Đây là yêu cầu của Bộ trưởng Bộ TN&MT Trần Hồng Hà, đặt ra trong Kế hoạch thực hiện Chỉ thị số 33/CT-TTg ngày 20/8/2020 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường quản lý, tái sử dụng, tái chế, xử lý và giảm thiểu chất thải nhựa và Quyết định số 1746/QĐ-TTg ngày 04/12/ 2019 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Kế hoạch hành động quốc gia về quản lý rác thải nhựa đại dương đến năm 2030.

Xác định 4 nhóm nhiệm vụ

Mục đích của Kế hoạch nhằm triển khai thống nhất, đồng bộ và hiệu quả các nhiệm vụ, giải pháp được Thủ tướng Chính phủ giao tại Chỉ thị số 33/CT-TTg và Quyết định số 1746/QĐ-TTg; huy động sự tham gia một cách thiết thực, chủ động của các cơ quan, đơn vị, công chức, viên chức và người lao động thuộc Bộ TN&MT trong các hoạt động quản lý, tái sử dụng, tái chế, xử lý và giảm thiểu chất thải nhựa từ chính sách, pháp luật cho đến các hoạt động, việc làm cụ thể.

Bên cạnh đó, thực hiện tinh thần nêu gương của các cơ quan, đơn vị, công chức, viên chức, người lao động của Bộ TN&MT trong cuộc chiến chống chất thải nhựa, qua đó lan tỏa và làm thay đổi nhận thức của cộng đồng về ảnh hưởng của ô nhiễm môi trường do sử dụng sản phẩm nhựa dùng một lần và túi ni lông khó phân hủy trong sản xuất, kinh doanh, sinh hoạt, tiến tới từ bỏ thói quen sử dụng sản phẩm nhựa dùng một lần, túi ni lông khó phân hủy và thay thế bằng sản phẩm thân thiện với môi trường.

Để hoàn thành các mục đích đề ra, Kế hoạch đã xác định rõ 4 nhóm nhiệm vụ, gồm: hoàn thiện chính sách, pháp luật quản lý chất thải nhựa; xây dựng, thực hiện và tổng kết các chiến lược, đề án, dự án và một số nhiệm vụ cụ thể; tăng cường hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học, ứng dụng, phát triển, chuyển giao công nghệ về xử lý chất thải nhựa; tuyên truyền, nâng cao nhận thức, thay đổi hành vi ứng xử với các sản phẩm nhựa, chất thải nhựa.

Tập trung hoàn thiện chính sách, pháp luật

Coi việc hoàn thiện chính sách, pháp luật quản lý chất thải nhựa là nhiệm vụ trong tâm, Bộ TN&MT giao Tổng cục Môi trường thực hiện xây dựng, hoàn thiện chế định quản lý chất thải rắn trong Luật Bảo vệ môi trường (sửa đổi) và các văn bản quy định chi tiết Luật theo hướng coi chất thải và chất thải nhựa là tài nguyên; rà soát, đề xuất hoàn thiện các quy định pháp luật về: quản lý chất thải nhựa tái xuất hoặc trả lại phế liệu nhựa nhập khẩu không đáp ứng yêu cầu bảo vệ môi trường, nhãn sinh thái; rà soát, đề xuất hoàn thiện hoặc phối hợp xây dựng mới các quy chuẩn, tiêu chuẩn, quy định kỹ thuật môi trường cho các sản phẩm, hàng hóa và túi ni lông có nguồn gốc từ nhựa tái chế, các sản phẩm, hàng hóa chứa hạt vi nhựa, nano nhựa để phòng ngừa các tác động xấu đến sức khỏe con người, môi trường sinh thái; đề xuất quy định và lộ trình cấm sử dụng hạt vi nhựa trong sản xuất hóa mỹ phẩm, may mặc, phân bón….

Tổng cục cũng nghiên cứu, đề xuất chính sách và quy định pháp luật hạn chế sản xuất, tiêu dùng và có lộ trình cấm sản xuất, tiêu dùng một số sản phẩm nhựa dùng một lần; nghiên cứu, xây dựng chính sách, quy định pháp luật khuyến khích tổ chức, cá nhân phân loại chất thải nhựa tại nguồn tạo điều kiện thuận lợi để thu gom, tái chế.

Về tuyên truyền, nâng cao nhận thức, thay đổi hành vi ứng xử với các sản phẩm nhựa, chất thải nhựa, bên  cạnh việc thực hiện các hoạt động thường xuyên về giảm thiểu và hạn chế tối đa việc sử dụng các sản phẩm nhựa dùng một lần; không sử dụng chai, cốc, ống hút nhựa…. dùng một lần tại công sở và trong các hội nghị, hội thảo, cuộc họp; thực hiện thu gom, phân loại rác thải tại cơ quan, trụ sở làm việc để phục vụ hoạt động thu gom, tái chế chất thải nói chung và rác thải nhựa…, Tổng cục Môi trường thực hiện các nội dung về xây dựng và công bố tài liệu kỹ thuật hướng dẫn phân loại chất thải rắn sinh hoạt tại nguồn tại gia đình, công sở; nghiên cứu, đề xuất tiêu chí giảm thiểu, phân loại, thu gom chất thải nhựa trong đánh giá, xếp hạng kết quả hoạt động bảo vệ môi trường của các địa phương.

Về xây dựng, thực hiện và tổng kết các chiến lược, đề án, dự án và một số nhiệm vụ cụ thể, Tổng cục xây dựng, hoàn thiện Đề án tăng cường quản lý chất thải nhựa ở Việt Nam theo hướng tích hợp các đề án, chương trình, hành động về chất thải nhựa hiện có để bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ, hiệu quả và tập trung nguồn lực; tổng kết việc thực hiện Quyết định số 582/QĐ-TTg ngày 11 tháng 4 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án tăng cường kiểm soát ô nhiễm môi trường do sử dụng túi ni lông khó phân hủy trong sinh hoạt đến năm 2020 và đề xuất giải pháp hạn chế, tiến tới không sử dụng túi ni lông khó phân hủy trong sinh hoạt, tích hợp vào Đề án tăng cường quản lý chất thải nhựa ở Việt Nam.

Bên cạnh đó, đơn vị cần tổ chức thực hiện có hiệu quả Quyết định số 491/QĐ-TTg ngày 07 tháng 5 năm 2018 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt điều chỉnh Chiến lược quốc gia về quản lý tổng hợp chất thải rắn đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2050, tập trung thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp nhằm đạt được mục tiêu sử dụng 100% túi ni lông thân thiện với môi trường tại các trung tâm thương mại, siêu thị phục vụ cho mục đích sinh hoạt thay thế cho túi ni lông khó phân hủy; hạn chế và tiến tới chấm dứt việc nhập khẩu, sản xuất và cung cấp các loại túi ni lông khó phân huỷ kể từ năm 2026 tại các trung tâm thương mại, siêu thị phục vụ cho mục đích sinh hoạt.

Tổ chức điều tra, thống kê, phân loại, đánh giá các nguồn thải nhựa; xây dựng cơ sở dữ liệu về chất thải nhựa thống nhất, phù hợp với cơ sở dữ liệu quốc gia về nguồn thải; xây dựng cơ sở dữ liệu về đăng ký, khai báo, quản lý việc sản xuất, sử dụng sản phẩm phát sinh chất thải nhựa, túi ni lông./.

 Báo TN&MT

Trung tâm Công Nghệ và Quản Lý Môi Trường – ETM chuyên tư vấn các giải pháp xử lý chất thải, thiết kế hệ thống xử lý chất thải (khí thải, nước thải, chất thải rắn), đánh giá tác động môi trường ĐTM, hãy liên hệ SĐT: 028 3733 2121 , để được tư vấn miễn phí và đưa ra những giải pháp tối ưu nhất

Bạn đang đọc nội dung bài viết Quyền Quản Lý Lao Động Và Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Quản Lý Nhà Nước Về Lao Động / 2023 trên website Athena4me.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!