Đề Xuất 11/2022 # Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Năm 2022 Do Covid / 2023 # Top 17 Like | Athena4me.com

Đề Xuất 11/2022 # Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Năm 2022 Do Covid / 2023 # Top 17 Like

Cập nhật nội dung chi tiết về Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Năm 2022 Do Covid / 2023 mới nhất trên website Athena4me.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi dịch bệch Covid 19 đang diễn ra hay không?

Trước tình hình diễn biến vô cùng phức tạp và khó lường của đại dịch Covid 19. Nhiều doanh nghiệp (DN) đã rơi vào tình cảnh vô cùng khó khăn trong kinh doanh: Nguyên liệu đầu vào không có, sản phẩm sản xuất ra không bán được do đầu ra xuất khẩu bị đình trệ, và dẫn đến nhân công không có việc làm. Đứng trước tình hình khó khăn này, thì DN cần những giải pháp gì để có thể duy trì sự tồn tại của DN để vượt qua được những khó khăn của dịch bệnh Covid gây ra.

Video này Công ty Luật Việt An. Ts-Ls Đỗ Thị Thu Hà sẽ nêu và hướng dẫn, đưa ra những giải pháp theo quy định của pháp luật về sử dụng người lao động như thế nào? sao cho hiệu quả và đúng quy định pháp luật.

Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động.

Luật việc làm.

Công văn 1064 – Bộ Thương Binh Xã Hội.

Nội dung Công văn 1046 hướng dẫn các giải pháp xử lý quan hệ lao động:

Tạm ngừng Hợp Đồng Lao Động (HĐLĐ), hoãn HĐLĐ, cho người lao động nghỉ việc không lương và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hoãn và nghỉ việc không lương thì người lao động và DN có quyền tiếp tục HĐLĐ sau khi đại dịch Covid chấm dứt.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì DN phải đảm bảo các yêu cầu, các điều kiện như sau: Thời hạn cho HĐLĐ không xác định thời hạn DN phải báo trước cho người LĐ trước 45 ngày làm việc, cho HĐLĐ có thời hạn thì DN phải báo trước cho người LĐ là 30 ngày làm việc, và HĐLĐ mùa vụ, không thường xuyên là 03 ngày làm việc.

Những ngoại lệ DN không được chấm dứt HĐLĐ với người LĐ:

Tai nạn nghề nghiệp.

Đang bị ốm đau ( Với trường hợp HĐLĐ không xác đinh thời hạn là trong vòng 12 tháng, HĐLĐ có thời hạn là 6 tháng liên tục, HĐLĐ mùa vụ là nửa thời gian ký hợp đồng với người LĐ).

Đang nghỉ chế độ theo quy định của Luật Lao Động.

Người LĐ đang mang thai, người LĐ đang nuôi con dưới 12 tháng, người LĐ đang nghỉ chế độ thai sản.

Các trường hợp trên nếu DN nghiệp không có thảo thuận với người LĐ thì DN không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Chế độ cho người LĐ khi bị DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Trả trợ cấp thôi việc.

Trả trợ cấp mất việc làm.

Công ty Luật Việt An xin chân thành cảm ơn và nếu Quý khách quan tâm hơn nữa về dịch vụ tư vấn lao động cho DN xin email: info@luatvietan.vn hoặc ĐT: 0933113366.

Và tìm hiểu thêm thông tin pháp lý qua link: https://luatvietan.vn/nguoi-su-dung-lao-dong-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong.html

Mẫu Thông Báo Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động, Hợp Đồng Kinh Tế Do Covid / 2023

Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc * * * * * THÔNG BÁO (V/v chấm dứt hợp đồng lao động)

Kính gửi: Ông/Bà…………………………………………..

Căn cứ Bộ luật lao động năm 2012;

Căn cứ Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012;

Căn cứ Quyết định 173/QĐ-TTg về việc công bố dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virut Corona gây ra;

Căn cứ Biên bản cuộc họp:……………ngày……/……./……..về việc thông báo cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng;

Căn cứ Hợp đồng lao động số:…………… ngày …… tháng …… năm…. (sau đây gọi là “Hợp đồng”) giữa Công ty ………………………..(sau đây gọi là “Công ty”) với ông/bà …………………(sau đây gọi là “Người lao động”);..

Dịch bệnh viêm phổi do virut Covid – 19 đang diễn biến vô cùng phức tạp làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình hoạt động của công ty; dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng Công ty buộc phải thu hẹp việc sản xuất. Do đó, Công ty xin thông báo nội dung như sau:

1. Chấm dứt hợp đồng với ông/bà:……………………………………………

Chức vụ/Vị trí việc làm: …………………………………………………………….

2. Thời gian: Kể từ ngày …../……/……

3. Lý do về việc chấm dứt hợp đồng: Công ty buộc phải thu hẹp kinh doanh, sản xuất dù đã cố gắng tìm mọi biện pháp khắc phục vì diễn biến phức tạp của dịch bệnh viêm phổi do virut Covid-19 gây ra

Trân trọng!

Khi nào doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng lao động?

Lý do để đơn phương chấm dứt hợp đồng của đơn vị sự nghiệp công lập và người sử dụng lao động chỉ trong những nội dung được liệt kê như sau:

Đối với hợp đồng làm việc:

Nhân viên có 2 năm trở lên bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ

Nhân viên bị buộc thôi việc theo quy định

Nhân viên bị hạn chế thời gian ốm đau vượt quá 12 tháng liên tục, hoặc đã qua 6 tháng nhưng chưa có thông tin phục hổi

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn.

Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Đối với hợp đồng lao động:

Người lao động không hoàn thành nhiệm vụ

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, với hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn được tạm hoãn hợp đồng lao động.

Mẫu Hợp đồng thuê nhà

Ngoài những lý do trên mà đơn vị sự nghiệp công lập, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, làm việc sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và sẽ bị áp dụng chế tài xử phạt theo quy định của pháp luật.

(Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động 2012)

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động 2019

CÔNG TY ……………… CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Số: ………………. …….., ngày ….. tháng …. năm …..

THÔNG BÁOVề việc chấm dứt hợp đồng lao động

Kính gửi: Ông/bà (1) ……………………… Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 18 tháng 6 năm 2012; Căn cứ Hợp đồng lao động số…………… ngày ….. tháng ….. năm …… (sau đây gọi là “Hợp đồng”) giữa Công ty ………………với ông/bà …………………(sau đây gọi là “Người lao động”), Công ty xin thông báo nội dung như sau: 1. Chấm dứt hợp đồng lao động với ông/bà:……………………………….. Chức vụ (2): …………………………… 2. Thời gian: Kể từ ngày …../……/…… 3. Lý do (3): ……………………………………………………………………… Trước khi chấm dứt hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ bàn giao lại toàn bộ tài sản, hồ sơ, tài liệu, công việc đã và đang làm cho Phòng (4) …………… tiếp nhận công việc. Đề nghị người lao động thực hiện theo đúng pháp luật và sự hướng dẫn của công ty trong thời gian chuyển tiếp. Trân trọng! Nơi nhận: – Ông/bà (5): …………(thực hiện); – Phòng (6) …………(thực hiện); – Lưu: VT.

Giám đốc (Ký, ghi rõ họ tên và đóng dấu)

Hướng dẫn viết Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động 2019

(1) (5) Ghi đầy đủ thông tin liên hệ người muốn chấm dứt hợp đồng

Mẫu đơn xin hủy hợp đồng kinh tế

Các bước áp dụng mẫu thông báo hủy hợp đồngBước 1: Bạn dựa trên hợp đồng của 2 bên, nếu đến thời hạn hoặc 1 trong 2 bên vi phạm nguyên tắc thì hãy gửi bản thông báo “đơn phương chấm dứt hợp đồng”.

CÔNG TY A

Số:……/Công ty A – Phòng…… V/v chấm dứt Hợp đồng thuê văn phòng số:…../20…/Công ty A – Công ty B (Lưu ý thông tin này để bên mép trái phía trên của hợp đồng)CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

…….., ngày……tháng…… năm 20… (Lưu ý thông tin này để bên mép phải của hợp đồng)

CÔNG VĂN THÔNG BÁO CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG THUÊ VĂN PHÒNG

Kính gửi: CÔNG TY B

* Căn cứ Hợp đồng thuê văn phòng số:…./20…/Công ty A – Công ty B giữa Công ty A và Công ty B ký ngày…….tháng……..năm 20…; * Căn cứ vào tình hình thực tế thực hiện Hợp đồng; * Căn cứ và quyền và nghĩa vụ của các Bên Công ty A xin thông báo đến Qúy Công ty về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng thuê văn phòng số:…./20…/Công ty A – Công ty B như sau: Hợp đồng thuê văn phòng số:…../20…./Công ty A – Công ty B giữa Chúng tôi và Qúy Công ty đã ký kết và thực hiện Hợp đồng này. Theo nguyên tắc thì trong quá trình thực hiện hợp đồng thì mọi vấn đề sẽ được giải quyết theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên, qua quá trình thực hiện hợp đồng thì Qúy Công ty đã không thực hiện theo đúng thỏa thuận đó. Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Luật kinh doanh Bất động sản 2014. Bên thuê có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng thuê nhà, công trình xây dựng khi bên cho thuê có một trong các hành vi sau đây: a) Không sửa chữa nhà, công trình xây dựng khi nhà, công trình xây dựng không bảo đảm an toàn để sử dụng hoặc gây thiệt hại cho bên thuê; b) Tăng giá thuê nhà, công trình xây dựng bất hợp lý; c) Quyền sử dụng nhà, công trình xây dựng bị hạn chế do lợi ích của người thứ ba. Căn cứ vào quy định nêu trên và các quy định về hợp đồng thuê tài sản tại Bộ luật dân sự 2015 thì Qúy Công ty đã có hành vi “…………………………………………”. Chúng tôi nhận thấy rằng Qúy Công ty đã vi phạm điều khoản thỏa thuận trong Hợp đồng cũng như đã vi phạm quy định của pháp luật về Hợp đồng cho thuê văn phòng. Đồng thời Chúng tôi không nhận thấy Qúy Công ty có thiện chí giải quyết vấn đề triệt để.

Vì vậy trong trường hợp này để bảo vệ quyền lợi cho mình Chúng tôi hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng thuê văn phòng mà không phải bồi thường mà không phải bồi thường thiệt hại cho Qúy Công ty khi thời hạn thuê vẫn còn. Thời gian chấm dứt Hợp đồng bất đầu từ ngày…….tháng…năm 20…… Qúy Công ty vui lòng phản hồi và thực hiện đúng các điều khỏa của Hợp đồng về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng từ phía Chúng tôi. Trân trọng!

Nơi nhận: – Như trên; – ……………; – Lưu: VT CÔNG TY A ……………………………………………………………………………………………………. Căn cứ pháp lý xây dựng Biểu mẫu: * Bộ luật dân sự 2015; * Luật kinh doanh bất động sản 2014; * Thông tư số: 01/2011/TT-BNV hướng dẫn thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản

Lưu ý khi viết thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng kinh tế

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

…..

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

Khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật người lao động phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại điều 43 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể:

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động…

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Trường hợp công ty không thực hiện nghĩa vụ này bạn có quyền thực hiện khiếu nại công ty đến Chánh thanh tra Sở lao động thương binh xã hội nơi công ty có trụ sở để đảm bảo quyền lợi của mình.

Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”

Tải mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Dowload Mẫu hợp đồng chấm dứt lao động 1 Dowload Mẫu hợp đồng chấm dứt lao động 2

Người Sử Dụng Lao Động Khi Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng / 2023

Quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo quy định Điều 42 Bộ luật lao động 2012 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

2.1 Nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho người lao động, Nhà nước quy định nghĩa vụ trước hết của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết , tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động không đồng nghĩa với việc người lao động phải quay trở lại làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và người lao động sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai bên.

Vấn đề đặt ra khi áp dụng quy định này để xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động là trong trường hợp khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật thì liệu người sử dụng lao động có phải nhận người lao động trở lại làm việc hay không? Vì chưa được quy định cụ thể nên xung quanh trường hợp này vẫn có những quan điểm khác nhau.

Quan điểm thứ nhất cho rằn g, vì Bộ luật Lao động đã quy định nên người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Quan điểm thứ hai cho rằng, vì hợp đồng lao động đã hết thời hạn nên người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc. Sẽ là hợp lý hơn nếu quy định này được áp dụng theo quan điểm thứ hai (người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc).

Trong trường hợp người lao động đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động tương ứng với thời gian còn lại của hợp đồng lao động (tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày hợp đồng lao động hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian người lao động không được làm việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động; khi hợp đồng lao động hết hạn người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động. Trong trường hợp người lao động chưa nhận các chế độ nêu trên thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị gián đoạn bởi hành vi chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

2.2, Nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho người lao động

Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đương nhiên người lao động phải chịu những tổn thất về vật chất là tinh thần, vì thế người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc này.

+ Trước hết, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.

+ Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải đền bù tổn thất về tinh thần cho người lao động với mức thấp nhất là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trên thực tế khi tranh chấp lao động xảy ra có thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động đền bù khoản tiền tổn hại về tinh thần này khá lớn so với 02 tháng tiền lương. Nếu cuối cùng hai bên không thể thống nhất được khoản trả thêm này thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ quyết định bằng mức thấp nhất đã được quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động (02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của người lao động).

+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc (người lao động không yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết), thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động.

Nếu người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết mà người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau về việc này. Khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động còn phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Trên thực tế việc xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động như thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của người lao động.

Thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường tòa án áp dụng mức tối thiểu do Bộ luật Lao động quy định để tính toán khoản bồi thường cho người lao động. Tuy nhiên, xét trên bình diện khoa học, việc ra quyết định mang tính “an toàn” của tòa án là chưa hợp lý. Vì, các trường hợp chấm dứt, hậu quả chấm dứt, hoàn cảnh của người chịu hậu quả…là không giống nhau. Do đó, khi áp dụng để quyết định mức bồi thường cần phải cân nhắc. Điều đáng tiếc là ở Việt Nam đến thời điểm này chưa có án lệ hoặc hướng dẫn chi tiết, cụ thể của tòa án khi áp dụng điều luật nêu trên khi quyết định trong bản án lao động. Muốn khắc phục sự bất cập này có thể thực hiện: hoặc là quy định ngay trong Bộ luật hoặc giao cho Chính phủ xây dựng quy định hướng dẫn chi tiết hoặc giao cho tòa án nghiên cứu hướng dẫn để tạo cơ sở pháp lý công bằng cho các trường hợp khác nhau khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.

Tác giả

Nguyễn Văn Phi

CHÚNG TÔI LUÔN SẴN SÀNG LẮNG NGHE – TƯ VẤN – GIẢI ĐÁP CÁC THẮC MẮC

1900 6557 – “Một cuộc gọi, mọi vấn đề”

Doanh Nghiệp Cần Biết Khi Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động / 2023

Những năm gần đây, do nhiều nguyên nhân, nhiều doanh nghiệp đã phải thu hẹp quy mô sản xuất, đổi mới công nghệ, cải cách nhân sự … dẫn đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nhằm giúp do các doanh nghiệp (người sử dụng lao động) hiểu luật, phòng tránh rủi ro, loại trừ tranh chấp lao động, Công ty luật Thái An xin lưu ý về việc “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” như sau.

Theo nhận định của chúng tôi, có tới 50% quyết định cho thôi việc là trái quy định pháp luật, bởi doanh nghiệp thiếu hiểu biết luật hoặc biết, nhưng vẫn làm sai luật.

Khi nào NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Nhiều doanh nghiệp với tư cách người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường cho rằng họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), miễn là thông báo trước 30 ngày làm việc đối với loại hợp đồng xác định thời hạn hoặc 45 ngày làm việc đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn… Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ) thì NSDLĐ chỉ được phép chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã thông báo với người lao động theo thời hạn trên, khi có một trong những lí do sau:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ và theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

– Do hỏa hoạn, thiên tai hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục, nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng

Ngoài ra, theo tại Điều 192 BLLĐ còn quy định: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ còn phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Một lý do khác khiến quyết định chấm dứt HĐLĐ trái luật là do NSDLĐ đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng vào những thời điểm pháp luật không cho phép. Cụ thể tại Điều 39 BLLĐ quy định những trường hợp NSDLĐ không đươc phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:

– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác đã được người sử dụng lao động đồng ý

– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở y tế có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ

– Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động

– Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

Vì vậy, NLĐ khi nhận được quyết định cho thôi việc cần lưu ý những điều kiện cơ bản nói trên để đảm vệ quyền lợi hợp pháp cho mình.

– NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh

– Trường hợp NLĐ đồng ý tiếp tục công việc, NSDLĐ phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội và tiền bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc và thanh toán ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu công việc hoặc vị trí được giao kết trong HĐLĐ đã không còn, NSDLĐ vẫn phải bồi thường tiền lương và tiền bảo hiểm cho NLĐ. Ngoài ra, NSDLĐ phải thương lượng với NLĐ để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

– Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục công việc, thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm và trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định pháp luật

– Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và được sự đồng ý của NLĐ, thì ngoài số tiền bồi thường theo quy định, các bên thỏa thuận bồi thường thêm ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ

– Trường hợp NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương tương ứng với những ngày không được báo trước

Lưu ý: NLĐ có quyền khởi kiện đối với trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật theo quy định tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ là 01 năm kể từ ngày nhận được quyết định cho thôi việc.

Nếu bạn còn bất gì điều gì băn khoăn, hãy gọi TỔNG ĐÀI TƯ VẤN PHÁP LUẬT để được hỗ trợ kịp thời!

CÔNG TY LUẬT THÁI AN

Bạn đang đọc nội dung bài viết Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Năm 2022 Do Covid / 2023 trên website Athena4me.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!